離職分析的理論與實際(doc上下冊-預(yù)覽頁
【正文】 的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟賠償金。企業(yè)為了填補員工離職造成的 崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。而其他性質(zhì)的離職 ，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長期看來，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。必然離職一般包括：員工達到法定退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。在實際作業(yè)中，更多采用離職率來衡量。 度量 2 選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。 度量 3 選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度離職率的衡量。 度量 4 選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。 這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。有效的績效考評對優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。但是，如果績效考評作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對績效考評不滿是離職的主要因素。企業(yè)會給予 A 類員工較多的獎勵（包括調(diào)薪和年終獎金），更多的升職機會，因為這部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要動力；對于 B 類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于 C 類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎勵，促使其跟進其他員工，對于那些無法跟進的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。這些績效考評很容易通過離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)出來。 就左下圖而言，各類人員離職和 ABC 三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。 一般而言原因在于企業(yè)未對績效考評為 A和 B 的人員給予足夠的嘉獎，而對處于 C 的員工的懲戒也不明顯。但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的
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