【文章內(nèi)容簡介】 來替補，她們覺得不合理，不能接受，部分人是因為這個原因離職。：員工反饋，每天安排的工作有時不合理，安排工作的人對老鄉(xiāng)、親戚特意照顧，且對新員工的態(tài)度蠻橫無禮，導(dǎo)致工作不開心。：員工反饋，他們是指定數(shù)量計件，如達(dá)不到數(shù)量就要扣工時，但在工作中經(jīng)常出現(xiàn)機器壞了或者機器運轉(zhuǎn)得太慢了等特殊情況，也要扣工時，特別是新員工不能理解。二、改進措施：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產(chǎn)。：做好新進人員入職后跟蹤工作，定期溝通面談，及時了解員工心理動態(tài)。：在工作中，車間管理者要正確引導(dǎo)員工，切勿采用強制行為，在工作中要不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和管理技巧。：加強企業(yè)文化學(xué)習(xí)，增加員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)同度，積極組織活動，增強員工對企業(yè)的情感。：員工入職后人事部、用人部門、老員工對新員工要多加關(guān)愛，使新員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創(chuàng)建良好的工作氛圍。報告人：日期：第四篇：離職分析報告關(guān)于員工離職原因的分析及解決建議報告報告人：吳惠琛 2011114一、現(xiàn)狀對近3個月公司離職人員數(shù)量統(tǒng)計分析：8月22人，9月31人，10月25人，平均每月26人，%為一線生產(chǎn)工。近3個月中有3人因個人職業(yè)素質(zhì)或職業(yè)道德被辭退。二、離職現(xiàn)狀分析（一）離職員工職群分析%（61人）為一線生產(chǎn)工，%（8人，其中2人因職業(yè)素養(yǎng)問題被辭退，1人自離）為業(yè)務(wù)人員，%（3人，其中1人為工作能力不合格）為倉管員，%（2人，其中1人因職業(yè)素養(yǎng)問題被辭退），%（2人），%（即各1人）。一線員工離職率高原因如下：1．組長、班長和主管是大多普工辭職的主要原因，車間管理人員大多都學(xué)歷不高，管理素質(zhì)達(dá)不到要求，對一線員工管理粗暴，且偏袒關(guān)系戶；2．公司沒有提供成長學(xué)習(xí)機會，薪水福利不佳一線員工從事的是單調(diào)而乏味的工作，從事同一工作久了，難免產(chǎn)生職業(yè)怠倦；3．因無法請假而離職的員工不在少數(shù)，且大多數(shù)為老員工；4．細(xì)節(jié)方面不到位，員工找不到歸屬感，企業(yè)凝聚力降低。（二）離職員工在職時間分析近3個月中離職人員50%為入職6個月內(nèi)的員工，（三）離職員工部門別分析（四）離職員工職級分析三、離職原因分析及策略（一）離職原因因違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律被辭退，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司； 因公司提供的條件不能達(dá)到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間；還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測評工具，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。方法：1）應(yīng)聘人員第一次面試必須由HR招聘擔(dān)當(dāng)參與，第一輪面試項目包括：氣質(zhì)類型測試認(rèn)知能力測試語言表達(dá)能力測試2）進行校園招聘三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略加強員工的培訓(xùn)工作，選送員工進修。作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。方法：1）HR部門對公司的培訓(xùn)工作進行系統(tǒng)的完善；2）不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。3）培訓(xùn)方式：a）聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓(xùn)。b）和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式。c）邀請公司資深員工就自身經(jīng)驗給新員工進行培訓(xùn)。三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。方法：HR部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作。對為公司推薦有效人才的員工進行適當(dāng)獎勵。三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略。方法：1）進行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題；2）對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進行了重大調(diào)整，以受到了員工的認(rèn)可，從而增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。第五篇：離職分析報告離職分析報告（一）針對“如何與自動離職員工進行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時一個月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：一、課題開展總體情況2009年12月第2周——設(shè)定目標(biāo)。1）建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序；2）總結(jié)離職面談方法及技巧2009年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現(xiàn)狀進行調(diào)查。2009年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。2009年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。2010年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報告二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果根據(jù)不同層面的管理者進行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個HR工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握