離職分析的理論和實現下(編輯修改稿)
2025-08-23 10:25 本頁面
【文章內容簡介】 ，通過管理方式控制員工的入口和出口。入口管理主要是把調整年資結構和人力招募的計劃相結合，進行積極的招募工作。而出口管理中積極手段的利用相對會很有限，如通過員工訪談等方式調查員工滿意度，通過績效管理方式調整員工淘汰率等方式只能控制整體離職水平，無法對員工的年資結構構成直接的影響，對員工年資結構的管理需要定期客觀的信息來回饋企業(yè)年資結構發(fā)展的方向，對企業(yè)年資的離職分析就成為一個很重要的參考指標。 就離職分析具體考查的對象來說，一般會對幾種對象單列進行年資的分析，如實習生、試用期員工、試用期滿不足一年員工、處于企業(yè)預期年資的員工等。實習生是國內教育制度特有的一種制度，畢業(yè)生在未具有正式的就業(yè)資格之前和企業(yè)建立一種實習的關系。企業(yè)一般把實習生列入招募考查的對象，如果實習期間表現無重大問題，企業(yè)在招募員工時優(yōu)先考慮。由于企業(yè)對實習生會付出一定的教育培訓成本，而企業(yè)和實習生的勞動關系還未正式確定，實習生完全可以在實習結束選擇新的工作，因而對實習生離職的考查也反映出企業(yè)選擇實習生有效性，以及在當年畢業(yè)生人力市場上企業(yè)員工政策和招募政策對畢業(yè)生的吸引能力，進而企業(yè)在制定招募政策時參考。試用期是國內對勞動合同建立初期對雇員和雇主雙方的一種雙向保護制度。在試用期內，雇員和雇主可以通過在工作中的具體接觸進一步了解對方，如果雇員發(fā)現雇主的工作條件和自己預期不符或者與勞動合同承諾不符，可以單方面通知后直接解除勞動合同，而雇主方面也可以通過實際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務，如果的確無法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動合同。因而，在試用期內，勞動合同處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)之中，試用期間的離職率可以間接判斷企業(yè)新人安置計劃有效與否，其員工政策在當前人力市場是否有競爭力，以及企業(yè)招募工作的有效程度，等等。試用期滿但是工作未滿一年的員工也有著相當特殊性，試用期完成意味著企業(yè)和員工的雙向考查結束，企業(yè)和員工建立起有效的勞動合同，但在工作最初一年，新進員工仍然處于與企業(yè)各種管理制度和習慣，以及和相關同事磨合的過程中，這個階段新進員工對工作處在逐漸擔當的過程中。如果員工在這個階段離職，往往與員工無法實際擔當工作，或無法最終適應企業(yè)的管理制度習慣有關。企業(yè)預期年資員工是企業(yè)認可的中堅力量，也是企業(yè)期望保有的員工，他們離職主要原因有幾種：企業(yè)對年資較長員工（往往富有經驗）缺乏有效的薪資福利政策，企業(yè)缺乏員工長期職業(yè)生涯規(guī)劃，等。這部分人員的離職率提高需要企業(yè)對相應政策進行檢討。 舉例來說，上圖是一個企業(yè)離職率的示意圖，其預期員工平均年資是5年?？梢园l(fā)現，其對預期平均年資左右的人員的控制比較有效，基本在5％以下，而對于實習生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。類似的離職分布考慮的相關情況有幾個：招募質量和效率太低、新入職員工培養(yǎng)和安置機制不健全造成新人不滿、內部淘汰傾向于新入職員工、企業(yè)內部年資長的員工處在特權地位、以及企業(yè)向老齡化發(fā)展。就具體情況而言，可能需要細致的調查和分析，但是，其不正常的分布應該使管理者有所警覺，比如，對五年以上人員的極低淘汰率是否正常。 企業(yè)的年齡結構往往作為企業(yè)年資結構的補充或者相互參照來說明問題。年輕員工一般相對年長員工具有更多的創(chuàng)新和開拓能力，流動率也較高；年老員工一般具有更多經驗，會考慮更多生活上面問題，流動率較低。為了保證企業(yè)始
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