離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)下(編輯修改稿)
2025-08-23 10:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，通過管理方式控制員工的入口和出口。入口管理主要是把調(diào)整年資結(jié)構(gòu)和人力招募的計(jì)劃相結(jié)合，進(jìn)行積極的招募工作。而出口管理中積極手段的利用相對(duì)會(huì)很有限，如通過員工訪談等方式調(diào)查員工滿意度，通過績(jī)效管理方式調(diào)整員工淘汰率等方式只能控制整體離職水平，無法對(duì)員工的年資結(jié)構(gòu)構(gòu)成直接的影響，對(duì)員工年資結(jié)構(gòu)的管理需要定期客觀的信息來回饋企業(yè)年資結(jié)構(gòu)發(fā)展的方向，對(duì)企業(yè)年資的離職分析就成為一個(gè)很重要的參考指標(biāo)。 就離職分析具體考查的對(duì)象來說，一般會(huì)對(duì)幾種對(duì)象單列進(jìn)行年資的分析，如實(shí)習(xí)生、試用期員工、試用期滿不足一年員工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工等。實(shí)習(xí)生是國(guó)內(nèi)教育制度特有的一種制度，畢業(yè)生在未具有正式的就業(yè)資格之前和企業(yè)建立一種實(shí)習(xí)的關(guān)系。企業(yè)一般把實(shí)習(xí)生列入招募考查的對(duì)象，如果實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)無重大問題，企業(yè)在招募員工時(shí)優(yōu)先考慮。由于企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生會(huì)付出一定的教育培訓(xùn)成本，而企業(yè)和實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)關(guān)系還未正式確定，實(shí)習(xí)生完全可以在實(shí)習(xí)結(jié)束選擇新的工作，因而對(duì)實(shí)習(xí)生離職的考查也反映出企業(yè)選擇實(shí)習(xí)生有效性，以及在當(dāng)年畢業(yè)生人力市場(chǎng)上企業(yè)員工政策和招募政策對(duì)畢業(yè)生的吸引能力，進(jìn)而企業(yè)在制定招募政策時(shí)參考。試用期是國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同建立初期對(duì)雇員和雇主雙方的一種雙向保護(hù)制度。在試用期內(nèi)，雇員和雇主可以通過在工作中的具體接觸進(jìn)一步了解對(duì)方，如果雇員發(fā)現(xiàn)雇主的工作條件和自己預(yù)期不符或者與勞動(dòng)合同承諾不符，可以單方面通知后直接解除勞動(dòng)合同，而雇主方面也可以通過實(shí)際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務(wù)，如果的確無法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動(dòng)合同。因而，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)之中，試用期間的離職率可以間接判斷企業(yè)新人安置計(jì)劃有效與否，其員工政策在當(dāng)前人力市場(chǎng)是否有競(jìng)爭(zhēng)力，以及企業(yè)招募工作的有效程度，等等。試用期滿但是工作未滿一年的員工也有著相當(dāng)特殊性，試用期完成意味著企業(yè)和員工的雙向考查結(jié)束，企業(yè)和員工建立起有效的勞動(dòng)合同，但在工作最初一年，新進(jìn)員工仍然處于與企業(yè)各種管理制度和習(xí)慣，以及和相關(guān)同事磨合的過程中，這個(gè)階段新進(jìn)員工對(duì)工作處在逐漸擔(dān)當(dāng)?shù)倪^程中。如果員工在這個(gè)階段離職，往往與員工無法實(shí)際擔(dān)當(dāng)工作，或無法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)。企業(yè)預(yù)期年資員工是企業(yè)認(rèn)可的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)期望保有的員工，他們離職主要原因有幾種：企業(yè)對(duì)年資較長(zhǎng)員工（往往富有經(jīng)驗(yàn)）缺乏有效的薪資福利政策，企業(yè)缺乏員工長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃，等。這部分人員的離職率提高需要企業(yè)對(duì)相應(yīng)政策進(jìn)行檢討。 舉例來說，上圖是一個(gè)企業(yè)離職率的示意圖，其預(yù)期員工平均年資是5年。可以發(fā)現(xiàn)，其對(duì)預(yù)期平均年資左右的人員的控制比較有效，基本在5％以下，而對(duì)于實(shí)習(xí)生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。類似的離職分布考慮的相關(guān)情況有幾個(gè)：招募質(zhì)量和效率太低、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工、企業(yè)內(nèi)部年資長(zhǎng)的員工處在特權(quán)地位、以及企業(yè)向老齡化發(fā)展。就具體情況而言，可能需要細(xì)致的調(diào)查和分析，但是，其不正常的分布應(yīng)該使管理者有所警覺，比如，對(duì)五年以上人員的極低淘汰率是否正常。 企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)往往作為企業(yè)年資結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充或者相互參照來說明問題。年輕員工一般相對(duì)年長(zhǎng)員工具有更多的創(chuàng)新和開拓能力，流動(dòng)率也較高；年老員工一般具有更多經(jīng)驗(yàn)，會(huì)考慮更多生活上面問題，流動(dòng)率較低。為了保證企業(yè)始
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