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離職率分析報(bào)告(編輯修改稿)

2024-10-28 11:24 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 事業(yè)部設(shè)計(jì)師離職報(bào)告職報(bào)告范本薦離職薦離職薦自動(dòng)離職報(bào)告報(bào)怎告么寫格式報(bào)告第四篇:?jiǎn)T工離職率分析報(bào)告公司離職率分析報(bào)告以及解決方案截止2012年12月末,12月份公司離職員工共計(jì)189人,已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)78人,發(fā)放曠工通知書57人,已口頭提出離職但未交書面申請(qǐng)的54人。%。總體來看,%有較大上升,%。值得關(guān)注的是,離職率較高的是營(yíng)銷系統(tǒng),離職員工達(dá)到179人,%。已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)72人,發(fā)放曠工通知書53人,已口頭提出離職但未交書面申請(qǐng)的54人。員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動(dòng)關(guān)系管理等帶來一系列的壓力,并將給在職人員帶來一定的負(fù)面影響。因此,如何強(qiáng)化部門自身管理,促進(jìn)員工成長(zhǎng),提高員工滿意度,降低員工離職率,從而使公司的人力資源保持相對(duì)的穩(wěn)定性,是各部門需要關(guān)注的重要工作。一、公司離職率分析 12月份,生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營(yíng)銷四個(gè)系統(tǒng)離職員工共計(jì)189人,其中:生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營(yíng)銷離職179人。 離職員工職級(jí)構(gòu)成圖一,公司離職員工職級(jí)構(gòu)成 圖二,營(yíng)銷系統(tǒng)離職人員職級(jí)構(gòu)成二、離職員工信息分析從學(xué)歷層次看,本月度公司離職員工共有碩士及以上2人,本科54人,???3人,中專及以下40人。從司齡層次看,本月度公司離職員工共有1年以下107人,1—3年62人,3—5年8人,5—8年9人,8年以上3人。三、營(yíng)銷離職員工勞效分析從營(yíng)銷員工勞效上看,本月度營(yíng)銷離職員工共有管理人員11人,3萬以下勞效6人,3—5萬11人,5—8萬9人,8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面,這部分員工的流失對(duì)公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。四、離職原因分析通過人力資源部與離職員工的訪談,我們得到如下幾點(diǎn)意見反饋:從離職主要原因看:總體上人員流失率較高,以營(yíng)銷代表為主。同時(shí)銷售干部流失情況也較為嚴(yán)重。主要是因?yàn)楣緺I(yíng)銷系統(tǒng)改革,部分人員在改革過程中被淘汰,%從銷售業(yè)態(tài)上看:口服制劑市場(chǎng)的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài),在離職人員中占比達(dá)28%。從公司的管理看:一年以下的銷售人員共計(jì)103人,%;由于公司的營(yíng)銷改革被淘汰的人員較多,說明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng),13年的營(yíng)銷人員也高達(dá)60人。對(duì)于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。從公司勞動(dòng)關(guān)系來看:首先,營(yíng)銷系統(tǒng)離職員工的離職申請(qǐng)?zhí)峤宦屎艿停?,希望各部門負(fù)責(zé)人在已確認(rèn)員工離職時(shí)能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請(qǐng)或者及時(shí)與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系,降低勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其次,營(yíng)銷人員離職流程發(fā)起后,各部門簽批的速度問題,12月共有72人提交離職申請(qǐng),目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核過程中,14人停留在財(cái)務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理時(shí)間上給公司造成了很大的被動(dòng)。 營(yíng)銷人員離職原因通過離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出,多數(shù)離職員工是因?yàn)楣靖@?,職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資等原因而選擇離職。五、改善建議加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷人員,尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營(yíng)銷人員的成長(zhǎng);加強(qiáng)對(duì)他們技能的培訓(xùn),夯實(shí)市場(chǎng)方面的基礎(chǔ)工作,在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機(jī)制,做到資源共享,信息共享。加強(qiáng)對(duì)核心營(yíng)銷人員的綜合能力提升,留住人才,并且培養(yǎng)后備人才。對(duì)銷售干部,尤其是1年期內(nèi)的干部,要加強(qiáng)銷售管理方面和技能方面的培訓(xùn),學(xué)以致用,使年青干部盡快成熟,提高業(yè)績(jī),保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。人均勞效偏低,在增加人員的同時(shí),要合理配備資源,提高勞效。留人留心企業(yè)需要具備的幾個(gè)“錢”企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)有沒有發(fā)展前景也就是看企業(yè)有沒有一個(gè)愿景或者目標(biāo),因?yàn)樗羌?lì)大家的首要因素。企業(yè)是否在前進(jìn) 企業(yè)只有前進(jìn),一年一個(gè)臺(tái)階,一年一個(gè)腳印,一年一個(gè)規(guī)模,員工才能覺得在這樣一個(gè)企業(yè)里,有上升、發(fā)展的機(jī)會(huì),才會(huì)覺得開心、穩(wěn)定。 有無前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo) 所謂前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)就是說要懂管理,能夠把握問題,能夠抓好未來的戰(zhàn)略。一個(gè)前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo),能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。員工個(gè)人的潛力 每個(gè)員工都有無限的潛力,只有讓員工個(gè)人的潛能得到發(fā)揮,才能滿足員工受到尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。要讓員工發(fā)揮他的潛能,必須給他平臺(tái),給他培訓(xùn),給他提要求。俗話說:不考核的員工是不做的,不理解的員工是不做的,不獎(jiǎng)懲的員工是不做的,所以,企業(yè)就要想辦法考核員工,激勵(lì)考核,鼓勵(lì)考核,讓考核有方向。科學(xué)的金錢待遇 金錢不是萬能的,但是沒有金錢也是不行的,因?yàn)榻疱X是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ),也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來留人,關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢體現(xiàn)平等、體現(xiàn)貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價(jià)值。員工跳槽原因及其對(duì)企業(yè)的影響 員工跳槽的個(gè)人原因 【圖解】員工跳槽并不全是企業(yè)的原因,也有自身的原因,具體而言,包括上圖中所示的幾點(diǎn)內(nèi)容。需要注意的是,很多個(gè)人原因是和企業(yè)原因緊密聯(lián)系的,企業(yè)原因的存在往往導(dǎo)致個(gè)人原因的產(chǎn)生。員工跳槽的企業(yè)原因【圖解】對(duì)于企業(yè)而言,尋找導(dǎo)致員工跳槽的企業(yè)原因?qū)τ诹羧肆粜母哂袑?shí)際意義。具體而言,如果企業(yè)存在圖中所示的幾點(diǎn)內(nèi)容,就有可能導(dǎo)致企業(yè)人才的流失,因此需要時(shí)刻注意,關(guān)注這些因素是否存在。員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響圖34員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響【圖解】員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過程,需要很多的投入。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的載體,員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失。越是關(guān)鍵員工,帶來的損失越大,因此應(yīng)該關(guān)注員工的動(dòng)向,加強(qiáng)員工的管理,做到留人留心,特別是重視那些核心員工。加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典 要想做好內(nèi)部交流和溝通,首先要及時(shí)宣導(dǎo)公司政策、通知,可以通過如下的方式: 通過新聞組、內(nèi)部網(wǎng)、電子信箱等方式解釋公司規(guī)定; 對(duì)某些誤解或不正確的言談及時(shí)進(jìn)行解釋或糾正; 及時(shí)回答員工有關(guān)管理的各類問題; 及早宣布節(jié)假日安排;要讓公司的各級(jí)員工認(rèn)識(shí)到,讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項(xiàng)責(zé)任,不能報(bào)喜不報(bào)憂; 要求各級(jí)員工特別是分公司領(lǐng)導(dǎo)必須將重要信息的傳遞和反饋?zhàn)鳛槊咳嗣刻斓闹匾ぷ鲀?nèi)容;同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時(shí)讓所有有關(guān)部門員工知道; 同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性; 對(duì)員工意見、建議的答復(fù)一定要有時(shí)限性; ,推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化至于如何積極組織各類活動(dòng),推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化,可以參考如下的方法:  通過撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)文化; 通過舉辦培訓(xùn)班、研討會(huì)等形式,宣傳企業(yè)的價(jià)值觀;  通過組織文體活動(dòng)、各類文化娛樂活動(dòng)等,加強(qiáng)與員工的溝通;  及時(shí)進(jìn)行員工關(guān)注的“熱點(diǎn)問題”的研究;  時(shí)常組織慶功會(huì)、聚餐會(huì)進(jìn)行溝通;  積極配合公司組織各類社會(huì)公益活動(dòng); 在員工特殊時(shí)期或較大事件時(shí)給予員工愛心和關(guān)懷(婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等); 在員工生日等特殊日子里,為下屬員工贈(zèng)語(yǔ)祝賀、購(gòu)送賀卡或小禮物、舉辦party等。、郵件及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件也是一種很好的溝通方式:  各級(jí)主管應(yīng)努力做到每封信必回,及時(shí)回復(fù); 及時(shí)處理當(dāng)日投訴的事件,調(diào)查投訴原因和提供解決問題的辦法;  收集員工對(duì)公司各部門的意見和建議,及時(shí)反映到有關(guān)部門或高層; 選出一些員工或一個(gè)部門的員工與高層溝通,幫助公司高層了解部門情況;  凡是新員工公司總裁都要會(huì)見1015分鐘或參加新員工培訓(xùn)活動(dòng);  適時(shí)開展員工滿意度調(diào)查; 篇二:2014離職分析報(bào)告 2014離職分析報(bào)告 2014人員離職分析報(bào)告主要從員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、學(xué)歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個(gè)維度進(jìn)行分析。一、離職總概述: 2014年1月1日到2014年12月30日,期間共流失了1037名員工,其中事務(wù)職94人,%;間接技能職人員88人,%;直接技能職人員866人,%。二、人數(shù)分析月離職人數(shù)分析:受今年公司訂單的影響,2014年年初訂單比較多,車間員工招聘人數(shù)多,人員的流失相比較其它時(shí)間段要大。而年末的訂單相結(jié)比較少,故流失人數(shù)也較少(9月份因公司訂單減少的緣故,加班時(shí)間較少,造成車間比較多的人員提出離職)。各部門離職情況分析:事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部,達(dá)到26人(部門總離職人員:76人),直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部(老)達(dá)到340人(部門總離職人員:314人)。核心崗位分析:從圖表反應(yīng)出,2014年1月12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職,其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。在2015年開發(fā)部應(yīng)該加強(qiáng)部門人員管理工作,降低人員流失率。注:核心技術(shù)崗位包括結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目組全體員工(不含文員)、品質(zhì)工程師、技術(shù)支持工程師。三、離職人員信息分析工作年限:以上圖表反應(yīng)出,在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高,其次是1年到3年的離職率相對(duì)較大,服務(wù)期限越長(zhǎng)的員工,離職率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析:① 新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候,心理波動(dòng)較大,因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式,但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。因?yàn)椋灰允芡饨缫稽c(diǎn)點(diǎn)情緒影響就會(huì)辭職,又或者處于一個(gè)新的生活和工作環(huán)境的時(shí)候無法適應(yīng)。② 車間現(xiàn)場(chǎng)管理人員(班長(zhǎng))與新進(jìn)人員的勾通也造成了新進(jìn)人員離職率高的原因,現(xiàn)場(chǎng)管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式,以減輕員工的心里壓力。③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低,到手的工資不多,也是造成離職的主要原因。學(xué)歷分析:以上圖表反出,%,占比是最大。我公司屬于制造業(yè),相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大,而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工,普通車間員工找工作成本 低,且工作容易找,故流失較高??紤]到公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè),所以后續(xù)在招聘車間員工時(shí),盡早招聘高中或中專及以上的學(xué)歷,提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。年齡分析:以上圖表反出,在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大,%。反之,年齡越長(zhǎng)的員工,離職比率越小。分析得出結(jié)論:① 年齡在18至20歲年齡段的員工,思想處在未完全成熟狀態(tài),玩心重,本就屬于頻繁跳槽的群體。② 而年齡處于2125歲、2630歲這階段的員工,正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突,因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大,并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響,總懷著一種,“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。③ 而年齡超過31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定,則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài),且大多數(shù)都有家庭,有責(zé)任,有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。因此,離職率相對(duì)穩(wěn)定。四、離職原因分析:從2014年起,人力資源部針對(duì)離職人員有做離職面談,在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本(占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重:%),在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本(占技能職總?cè)藬?shù)比重:%)。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要離職原因如下:事務(wù)職類:從圖表反應(yīng)出:大部分的員工是因?yàn)楣べY偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說明員工選擇離職時(shí),更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。因此,公司在每年7月份調(diào)薪時(shí),制訂
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