【正文】 分析表2 離職員工服務(wù)年限分析表分析：本，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。（二）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表3 離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表分析：根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，%，高中/%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。具體數(shù)據(jù)見下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。（三）公司凝聚力不強。由公司制定針對各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工?？偨Y(jié)2013人力資源工作將從三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。（一）離職率（總體離職率）2011總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過2月份離職人數(shù)的總和。（四）各職務(wù)等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。第二、上傳下達(dá)角色。第二、離職面談。總結(jié)是做了一個PPT關(guān)于2011年的離職率分析，這些數(shù)據(jù)為我將來協(xié)助部門降低離職率以及有針對性的招聘方面提供了強有力的數(shù)據(jù)支持。根據(jù)這種情況，將來的招聘當(dāng)中我們會有針對性的提供適合40歲以上的招聘崗位（特別是政府還對40歲以上的被征地女性有稅收優(yōu)惠），這樣一來，我們可以利用數(shù)據(jù)和政府文件等方面大力推廣我們的招聘策略。這個策略經(jīng)過潤色后將于下周分享給各位。作為負(fù)責(zé)招聘和員工關(guān)系，我需要將自己的專業(yè)做大做精，除了幫助部門招人外（這個問題已經(jīng)解決），剩下的就是用人和留人的問題。比如我們的離職率很高，部門需要將離職率作為考核標(biāo)準(zhǔn)，同樣也希望有一些后備人才。并且同意了我們開始針對管理層的測評和培訓(xùn)等。部門不能把招不到人而影響效率的“罪名”強加到我們頭上。這一周有收獲，有總結(jié)，有心得。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。（三）加強員工離職管理。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2013年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。%，居全年之首。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在45月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。做好選、育、留才方面的政策：嚴(yán)控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時，制訂核心技術(shù)崗位薪酬時，與市場行情相比要具有競爭力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時，與市場中等薪酬保持一致即可。反之，年齡越長的員工，離職比率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析：① 新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時候，心理波動較大，因為他在進(jìn)入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會覺得現(xiàn)實公司與所理想的模式不太符合。一、離職總概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務(wù)職94人，%；間接技能職人員88人，%；直接技能職人員866人，%。需要注意的是，很多個人原因是和企業(yè)原因緊密聯(lián)系的，企業(yè)原因的存在往往導(dǎo)致個人原因的產(chǎn)生。一個前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)，能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。 營銷人員離職原因通過離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因為公司福利，職業(yè)發(fā)展機會、工資等原因而選擇離職。四、離職原因分析通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營銷代表為主。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。五、下一步工作重點計劃一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)?？偨Y(jié)2013人力資源工作將從三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。由公司制定針對各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。（三）公司凝聚力不強。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。其中，在2013部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。同時各部門管理人員應(yīng)多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓(xùn)。明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護(hù)、認(rèn)同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導(dǎo)致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認(rèn)識增加新員工離職可能性。雖實施了總經(jīng)理信箱，但實施的效果明顯不佳。其中，在2014生產(chǎn)管理人員的離職總?cè)藬?shù)為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。同時，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。（一）離職率（總體離職率）2014總體離職率= 離職人數(shù)154 人/（68 人+154人）*100%=69% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。第三，離職程序。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。而不同的個體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。二、數(shù)據(jù)來源及計算方法分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。因公司今年未有大的項目啟動，工資實際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。其中，在2007年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。第二、溝通的渠道不暢通。（三）公司凝聚力不強。（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。（三）改革現(xiàn)行薪資激勵體系（四）加強員工關(guān)系管理，引入心理援助（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強氛圍影響（二）清晰的定位中層管理人員的角色。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。第二篇：2014員工離職率分析報告2014員工離職率分析報告一、離職率統(tǒng)計及范圍（一）適用范圍公司所有職能部門。公司2014年全年離職員工總數(shù)為154人。（二）各崗位所占離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷售、生產(chǎn)技術(shù)、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲有隨意性。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。建議從以下三個方面予以完善：離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。分析內(nèi)容如下：一、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2013員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。各崗位序列的（）離職情況如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。同時，辦公室人力資源人員也未及時的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。四、建議 結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。認(rèn)真