【正文】 會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)?？偨Y(jié)2013人力資源工作將從三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力資源應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠杂欣O(jiān)控公司人員流失情況。第二、加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，日常多同員工進(jìn)行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上篇五：?jiǎn)T工離職率分析報(bào)告某房地產(chǎn)公司員工離職率分析報(bào)告一、總則（一）適用范圍公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。（二）分析目的通過(guò)對(duì)月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法分析數(shù)據(jù)來(lái)源本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。計(jì)算方法員工（月）離職率=（月）累計(jì)離職人數(shù)/（月）累計(jì)在崗人數(shù)*100%，其中，（月）在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)二、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2011員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。（一）離職率（總體離職率）2011總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，2011年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2011年上半離職率較低，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)2月份離職人數(shù)的總和。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。（三）各崗位序列離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（）離職情況如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率。可見(jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2011總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。三、員工離職因素分析根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見(jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大。第二，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。五、結(jié)論 一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。第五篇：離職率的分析（定稿）充實(shí)的一周又要過(guò)去了。這一周有收獲，有總結(jié)，有心得。也有一些些的遺憾?？偨Y(jié)是做了一個(gè)PPT關(guān)于2011年的離職率分析，這些數(shù)據(jù)為我將來(lái)協(xié)助部門降低離職率以及有針對(duì)性的招聘方面提供了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。由于公司內(nèi)部不能帶任何資料回來(lái)，因此沒(méi)有辦法上傳PPT文件，只能闡述一下要點(diǎn)。第一章節(jié)：招聘情況分析從招聘渠道，面試人數(shù)，錄取率，報(bào)到率等原因分析招聘情況。分析的結(jié)果是，2011年面試人數(shù)比起2010年要多很多，主要?dú)w功于招聘渠道的擴(kuò)展。特別是針對(duì)高峰期的三個(gè)月招聘，我們采用了特別的招聘方式，很大程度上解決了用人單位的招聘需求。分析認(rèn)為，我們優(yōu)化的面試流程和擴(kuò)展的招聘渠道被證明是有效的。部門不能把招不到人而影響效率的“罪名”強(qiáng)加到我們頭上。第二章節(jié)：在職人數(shù)分析從年齡層次、男女比例、學(xué)歷等方面分析目前在職員工的情況分析的結(jié)果是：女性比男性穩(wěn)定，30歲以上，尤其是40歲以上的員工相對(duì)穩(wěn)定，高中以上的員工也比較穩(wěn)定。根據(jù)這種情況，將來(lái)的招聘當(dāng)中我們會(huì)有針對(duì)性的提供適合40歲以上的招聘崗位（特別是政府還對(duì)40歲以上的被征地女性有稅收優(yōu)惠），這樣一來(lái)，我們可以利用數(shù)據(jù)和政府文件等方面大力推廣我們的招聘策略。在招用人數(shù)不緊張的情況下，優(yōu)先錄用高中以上學(xué)歷的員工。第三章節(jié)：離職原因分析從服務(wù)年限、2010年和2011年離職對(duì)比、離職原因分析等分析的結(jié)果：由于優(yōu)化了面試流程，一線操作員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)部門面試，而是我們部門根據(jù)部門的需求來(lái)招聘員工?？偨?jīng)理從表面現(xiàn)象看到似乎新員工離職比較多，于是對(duì)我們的招聘提出挑戰(zhàn)。這個(gè)數(shù)據(jù)證明老員工的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于去年，與總經(jīng)理的質(zhì)疑大相徑庭。同樣，通過(guò)數(shù)據(jù)的分析，總經(jīng)理無(wú)話可說(shuō)，并且從心底認(rèn)同了我們的招聘策略。并且同意了我們開始針對(duì)管理層的測(cè)評(píng)和培訓(xùn)等。從以上章節(jié)的分析，我制定了2012年的招聘策略以及降低離職率的策略。這個(gè)策略經(jīng)過(guò)潤(rùn)色后將于下周分享給各位。做HR的，出來(lái)日常的事務(wù)性工作要做精做細(xì)之外，更主要的是為領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)分析，推廣我們認(rèn)為對(duì)的策略，同時(shí)取得部門的支持。我對(duì)HR的一些總結(jié)：HR是一個(gè)夾心餅。不管怎么樣的HR，都必須要將事務(wù)性工作做得專業(yè)，例如發(fā)郵件、與員工溝通談話等，杜絕錯(cuò)別字，說(shuō)出的話要經(jīng)過(guò)論證。HR是一個(gè)支持部門，尤其是要去的部門的支持。因此為部門分憂解難，幫助部門解決招人、用人、留人的問(wèn)題，并且站在公司策略的層面為部門出謀劃策。比如我們的離職率很高，部門需要將離職率作為考核標(biāo)準(zhǔn)，同樣也希望有一些后備人才。站在HR的角度，我們需要平衡每個(gè)部門的加班時(shí)間，避免出現(xiàn)一個(gè)部門加班多，被一個(gè)部門加班少，導(dǎo)致人員流失的現(xiàn)象。作為負(fù)責(zé)招聘和員工關(guān)系，我需要將自己的專業(yè)做大做精，除了幫助部門招人外（這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)解決），剩下的就是用人和留人的問(wèn)題。每周學(xué)習(xí)勞動(dòng)關(guān)系案例，爭(zhēng)取從專業(yè)角度幫助部門處理員工糾紛問(wèn)題。