【正文】 強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革；其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要。適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題；同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評(píng)，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。離職分析報(bào)告（三）一、離職總概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務(wù)職94人，%；間接技能職人員88人，%；直接技能職人員866人，%。二、人數(shù)分析月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響，2014年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時(shí)間段要大。而年末的訂單相結(jié)比較少，故流失人數(shù)也較少（9月份因公司訂單減少的緣故，加班時(shí)間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。各部門離職情況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部，達(dá)到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門總離職人員：314人）。核心崗位分析：從圖表反應(yīng)出，2014年1月12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職，其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。在2015年開發(fā)部應(yīng)該加強(qiáng)部門人員管理工作，降低人員流失率。注：核心技術(shù)崗位包括結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目組全體員工（不含文員）、品質(zhì)工程師、技術(shù)支持工程師。三、離職人員信息分析工作年限：以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對(duì)較大，服務(wù)期限越長(zhǎng)的員工，離職率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析：① 新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。因?yàn)?，只要稍受外界一點(diǎn)點(diǎn)情緒影響就會(huì)辭職，又或者處于一個(gè)新的生活和工作環(huán)境的時(shí)候無法適應(yīng)。② 車間現(xiàn)場(chǎng)管理人員（班長(zhǎng)）與新進(jìn)人員的勾通也造成了新進(jìn)人員離職率高的原因，現(xiàn)場(chǎng)管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。學(xué)歷分析：以上圖表反出，%，占比是最大。我公司屬于制造業(yè)，相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高?？紤]到公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，所以后續(xù)在招聘車間員工時(shí)，盡早招聘高中或中專及以上的學(xué)歷，提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。年齡分析：以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，%。反之，年齡越長(zhǎng)的員工，離職比率越小。分析得出結(jié)論：① 年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。② 而年齡處于2125歲、2630歲這階段的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。③ 而年齡超過31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。因此，離職率相對(duì)穩(wěn)定。四、離職原因分析：從2014年起，人力資源部針對(duì)離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重：%），在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：%）。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要離職原因如下：事務(wù)職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的員工是因?yàn)楣べY偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說明員工選擇離職時(shí)，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時(shí)，制訂核心技術(shù)崗位薪酬時(shí)，與市場(chǎng)行情相比要具有競(jìng)爭(zhēng)力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時(shí)，與市場(chǎng)中等薪酬保持一致即可。同時(shí)，完善公司內(nèi)部競(jìng)聘選撥機(jī)制，針對(duì)一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。技能職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的技能職員工是因?yàn)楣べY偏低、工作時(shí)間太長(zhǎng)而離職；%，說明相關(guān)部門的上級(jí)在與員工溝通的過程中，溝通表達(dá)不正確，也是造成技能職人員離職的一個(gè)重要原因。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。加強(qiáng)新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進(jìn)新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓(xùn)，積極引導(dǎo)新員工融入新的環(huán)境。完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)。招聘要方面：從年齡分布情況得知，3140歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對(duì)在招聘車間一線員工時(shí)，盡早優(yōu)先錄用高中或中專以上，且年齡有2838歲左右的人員，學(xué)歷相對(duì)比較高，接受新事務(wù)能力強(qiáng)很多。另外，這一類人員有經(jīng)濟(jì)壓力，不會(huì)平凡的跳槽。做好選、育、留才方面的政策：嚴(yán)控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵(lì)，提高他們?cè)诠镜某删透?。繼續(xù)完善員工文化活動(dòng)的建設(shè)：2014年公司增加了員工座談會(huì)，讓員工在座談會(huì)各抒己見，對(duì)于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對(duì)公司的滿意度。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動(dòng)協(xié)會(huì)（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車隊(duì)等），定期有組織戶外活動(dòng)，加強(qiáng)了員工間溝通交流，增加了員工對(duì)公司的凝聚力。因此，在2015年公司要更好的把員工文化活動(dòng)做好、做強(qiáng)。