離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)[002]-資料下載頁
2025-07-27 10:14本頁面
【正文】 于B類員工，企業(yè)也會(huì)給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對(duì)于C類員工，企業(yè)一般不會(huì)給予什么獎(jiǎng)勵(lì)，促使其跟進(jìn)其他員工，對(duì)于那些無法跟進(jìn)的員工，通過較少的獎(jiǎng)勵(lì)迫使他們自動(dòng)離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。由于A、B、C類員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，A類員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而C類競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。有效的待遇級(jí)差必須綜合考慮人力市場(chǎng)的整體就業(yè)和薪資福利情況，對(duì)A類員工的待遇高于市場(chǎng)，體現(xiàn)留才政策，對(duì)B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營(yíng)業(yè)狀況基本與市場(chǎng)一致，而對(duì)C類員工待遇要適當(dāng)?shù)陀谑袌?chǎng)情況，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。 就現(xiàn)實(shí)情況而言，由于考評(píng)政策或是考評(píng)結(jié)果利用不合理，存在許多無效甚至失敗的績(jī)效考評(píng)，造成企業(yè)人力的不正常流動(dòng)。這些績(jī)效考評(píng)很容易通過離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)出來。 如圖所示，如果企業(yè)績(jī)效評(píng)估采取A、B、C類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績(jī)效人員各占的比例）去判斷不同績(jī)效管理對(duì)離職的影響。 就右上圖形而言，大部分離職人員被控制在C類員工之中，意味著企業(yè)對(duì)A類和B類員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)政策有效，而同時(shí)保證不符合企業(yè)要求的C類員工能夠及時(shí)從企業(yè)中離開，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。企業(yè)可以充分利用績(jī)效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。 就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對(duì)不同績(jī)效員工區(qū)別對(duì)待的政策。企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對(duì)A類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績(jī)效因素影響，而績(jī)效管理在控制離職上面無作為。 右下圖顯示的是一種失敗的績(jī)效管理。一般而言原因在于企業(yè)未對(duì)績(jī)效考評(píng)為A和B的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于C的員工的懲戒也不明顯。AB類人員較高的離職率長(zhǎng)期會(huì)造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。進(jìn)而直接造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，間接地還會(huì)在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。 就績(jī)效考核而言，有效地不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。但是，對(duì)離職的分析無法取代對(duì)績(jī)效考核的做管理上的評(píng)估。如果企業(yè)績(jī)效考核本身設(shè)計(jì)不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無法遴選出來，對(duì)離職所作的比例分析也同樣不會(huì)有正確的結(jié)論。只有建立在合理績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上，利用離職分析我們才可以評(píng)估待遇級(jí)差是否適當(dāng)。
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1