離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)[002]-在線瀏覽
2024-09-06 10:14本頁(yè)面
【正文】 業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入競(jìng)爭(zhēng)淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過(guò)較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動(dòng)辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競(jìng)爭(zhēng)淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。 員工離職中的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。人才流失無(wú)論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。 就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。必然離職一般包括：?jiǎn)T工達(dá)到法定退休條件申請(qǐng)退休，員工由于非工作原因患病無(wú)法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對(duì)象。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。 對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無(wú)法對(duì)企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)，跨年度比較。度量2最為常見。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。 度量3選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對(duì)比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過(guò)招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會(huì)帶給企業(yè)更大的市場(chǎng)占有或增加企業(yè)營(yíng)業(yè)額，其招募成本也隨之被營(yíng)業(yè)的擴(kuò)大所對(duì)沖，也就是新置入職率一般將對(duì)應(yīng)徹底的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)（除非市場(chǎng)預(yù)期失誤）。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對(duì)人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對(duì)企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對(duì)招募投入的人力。 就目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，企業(yè)離職率相對(duì)還是很高的。另外，許多日資、韓
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