【正文】 不管怎么樣的HR，都必須要將事務(wù)性工作做得專業(yè)，例如發(fā)郵件、與員工溝通談話等，杜絕錯(cuò)別字，說(shuō)出的話要經(jīng)過(guò)論證。分析的結(jié)果是，2011年面試人數(shù)比起2010年要多很多，主要?dú)w功于招聘渠道的擴(kuò)展。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2011年上半離職率較低，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。三、員工離職因素分析很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：（一）上下級(jí)溝通不暢。通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。再者，自7月開(kāi)始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動(dòng)性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)。我公司屬于制造業(yè)，相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高。越是關(guān)鍵員工，帶來(lái)的損失越大，因此應(yīng)該關(guān)注員工的動(dòng)向，加強(qiáng)員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。留人留心企業(yè)需要具備的幾個(gè)“錢”企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)有沒(méi)有發(fā)展前景也就是看企業(yè)有沒(méi)有一個(gè)愿景或者目標(biāo)，因?yàn)樗羌?lì)大家的首要因素。從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2013年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì)。上傳下達(dá)角色。員工對(duì)在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。通過(guò)對(duì)各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。一、員工離職因素分析根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。第二、上傳下達(dá)角色。（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法分析數(shù)據(jù)來(lái)源本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)均來(lái)自于公司2014年員工離職報(bào)表。（三）職能人員及員工的離職率為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。第二、溝通的渠道不暢通。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。第四，離職程序。三、營(yíng)銷離職員工勞效分析從營(yíng)銷員工勞效上看，本月度營(yíng)銷離職員工共有管理人員11人，3萬(wàn)以下勞效6人，3—5萬(wàn)11人，5—8萬(wàn)9人，8萬(wàn)以上4人。企業(yè)是否在前進(jìn) 企業(yè)只有前進(jìn)，一年一個(gè)臺(tái)階，一年一個(gè)腳印，一年一個(gè)規(guī)模，員工才能覺(jué)得在這樣一個(gè)企業(yè)里，有上升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，才會(huì)覺(jué)得開(kāi)心、穩(wěn)定。加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典 要想做好內(nèi)部交流和溝通，首先要及時(shí)宣導(dǎo)公司政策、通知，可以通過(guò)如下的方式： 通過(guò)新聞組、內(nèi)部網(wǎng)、電子信箱等方式解釋公司規(guī)定； 對(duì)某些誤解或不正確的言談及時(shí)進(jìn)行解釋或糾正； 及時(shí)回答員工有關(guān)管理的各類問(wèn)題； 及早宣布節(jié)假日安排；要讓公司的各級(jí)員工認(rèn)識(shí)到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項(xiàng)責(zé)任，不能報(bào)喜不報(bào)憂； 要求各級(jí)員工特別是分公司領(lǐng)導(dǎo)必須將重要信息的傳遞和反饋?zhàn)鳛槊咳嗣刻斓闹匾ぷ鲀?nèi)容；同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時(shí)讓所有有關(guān)部門員工知道； 同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性； 對(duì)員工意見(jiàn)、建議的答復(fù)一定要有時(shí)限性； ，推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化至于如何積極組織各類活動(dòng)，推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化，可以參考如下的方法：  通過(guò)撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)文化； 通過(guò)舉辦培訓(xùn)班、研討會(huì)等形式，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀；  通過(guò)組織文體活動(dòng)、各類文化娛樂(lè)活動(dòng)等，加強(qiáng)與員工的溝通；  及時(shí)進(jìn)行員工關(guān)注的“熱點(diǎn)問(wèn)題”的研究；  時(shí)常組織慶功會(huì)、聚餐會(huì)進(jìn)行溝通；  積極配合公司組織各類社會(huì)公益活動(dòng)； 在員工特殊時(shí)期或較大事件時(shí)給予員工愛(ài)心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）； 在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈(zèng)語(yǔ)祝賀、購(gòu)送賀卡或小禮物、舉辦party等?？紤]到公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，所以后續(xù)在招聘車間員工時(shí)，盡早招聘高中或中專及以上的學(xué)歷，提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。招聘要方面：從年齡分布情況得知，3140歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對(duì)在招聘車間一線員工時(shí)，盡早優(yōu)先錄用高中或中專以上，且年齡有2838歲左右的人員，學(xué)歷相對(duì)比較高，接受新事務(wù)能力強(qiáng)很多。第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，%。分析內(nèi)容如下：一、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2013員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。三、員工離職因素分析根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（三）加強(qiáng)員工離職管理。特別是針對(duì)高峰期的三個(gè)月招聘，我們采用了特別的招聘方式，很大程度上解決了用人單位的招聘需求。HR是一個(gè)支持部門，尤其是要去的部門的支持。我對(duì)HR的一些總結(jié)：HR是一個(gè)夾心餅。第一章節(jié)：招聘情況分析從招聘渠道，面試人數(shù)，錄取率，報(bào)到率等原因分析招聘情況。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。（三）公司凝聚力不強(qiáng)。其中，在2011總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。第二、上傳下達(dá)角色?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。而年齡處于2130歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷，篇四：2013員工離職率分析報(bào)告 2013員工離職率分析報(bào)告通過(guò)對(duì)2013公司月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗诩尤牍厩皩?duì)公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會(huì)容易離職。加強(qiáng)新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進(jìn)新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓(xùn)，積極引導(dǎo)新員工融入新的環(huán)境。學(xué)歷分析：以上圖表反出，%，占比是最大。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的載體，員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失。人均勞效偏低，在增加人員的同時(shí)，要合理配備資源，提高勞效。 離職員工職級(jí)構(gòu)成圖一，公司離職員工職級(jí)構(gòu)成 圖二，營(yíng)銷系統(tǒng)離職人員職級(jí)構(gòu)成二、離職員工信息分析從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，專科93人，中專及以下40人。第三、離職面談。（一）建立人員晉升機(jī)制。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。（一）離職率（總體離職率）計(jì)算公式：?jiǎn)T工離職率=累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。除正常工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工作的職責(zé)。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。生產(chǎn)管理類包括：PMC 倉(cāng)管、生產(chǎn)組長(zhǎng)、跟單員（13人）工程類包括：軟件工程師、結(jié)構(gòu)工程師（2人）品質(zhì)管理類：品質(zhì)主管、QC（5人）文秘類：人事文員、工程文員、采購(gòu)文員（9人）銷售類：業(yè)務(wù)員（6人）生產(chǎn)技術(shù)類：CNC編程、數(shù)車師傅（9人