【正文】 工溝通的過程中，溝通表達(dá)不正確，也是造成技能職人員離職的一個(gè)重要原因。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時(shí)，制訂核心技術(shù)崗位薪酬時(shí)，與市場(chǎng)行情相比要具有競(jìng)爭(zhēng)力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時(shí)，與市場(chǎng)中等薪酬保持一致即可。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要離職原因如下：事務(wù)職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的員工是因?yàn)楣べY偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。因此，離職率相對(duì)穩(wěn)定。② 而年齡處于2125歲、2630歲這階段的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。反之，年齡越長的員工，離職比率越小。考慮到公司是國家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，所以后續(xù)在招聘車間員工時(shí)，盡早招聘高中或中專及以上的學(xué)歷，提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷分析：以上圖表反出，%，占比是最大。② 車間現(xiàn)場(chǎng)管理人員（班長）與新進(jìn)人員的勾通也造成了新進(jìn)人員離職率高的原因，現(xiàn)場(chǎng)管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析：① 新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。注：核心技術(shù)崗位包括結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目組全體員工（不含文員）、品質(zhì)工程師、技術(shù)支持工程師。核心崗位分析：從圖表反應(yīng)出，2014年1月12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職，其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。而年末的訂單相結(jié)比較少，故流失人數(shù)也較少（9月份因公司訂單減少的緣故，加班時(shí)間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。一、離職總概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務(wù)職94人，%；間接技能職人員88人，%；直接技能職人員866人，%。加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典 要想做好內(nèi)部交流和溝通，首先要及時(shí)宣導(dǎo)公司政策、通知，可以通過如下的方式： 通過新聞組、內(nèi)部網(wǎng)、電子信箱等方式解釋公司規(guī)定； 對(duì)某些誤解或不正確的言談及時(shí)進(jìn)行解釋或糾正； 及時(shí)回答員工有關(guān)管理的各類問題； 及早宣布節(jié)假日安排；要讓公司的各級(jí)員工認(rèn)識(shí)到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項(xiàng)責(zé)任，不能報(bào)喜不報(bào)憂； 要求各級(jí)員工特別是分公司領(lǐng)導(dǎo)必須將重要信息的傳遞和反饋?zhàn)鳛槊咳嗣刻斓闹匾ぷ鲀?nèi)容；同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時(shí)讓所有有關(guān)部門員工知道； 同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性； 對(duì)員工意見、建議的答復(fù)一定要有時(shí)限性； ，推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化至于如何積極組織各類活動(dòng)，推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化，可以參考如下的方法：  通過撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)文化； 通過舉辦培訓(xùn)班、研討會(huì)等形式，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀；  通過組織文體活動(dòng)、各類文化娛樂活動(dòng)等，加強(qiáng)與員工的溝通；  及時(shí)進(jìn)行員工關(guān)注的“熱點(diǎn)問題”的研究；  時(shí)常組織慶功會(huì)、聚餐會(huì)進(jìn)行溝通；  積極配合公司組織各類社會(huì)公益活動(dòng)； 在員工特殊時(shí)期或較大事件時(shí)給予員工愛心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）； 在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈(zèng)語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦party等。作為企業(yè)經(jīng)營和管理的載體，員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失。具體而言，如果企業(yè)存在圖中所示的幾點(diǎn)內(nèi)容，就有可能導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，因此需要時(shí)刻注意，關(guān)注這些因素是否存在。需要注意的是，很多個(gè)人原因是和企業(yè)原因緊密聯(lián)系的，企業(yè)原因的存在往往導(dǎo)致個(gè)人原因的產(chǎn)生。要讓金錢體現(xiàn)平等、體現(xiàn)貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價(jià)值?？茖W(xué)的金錢待遇 金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，因?yàn)榻疱X是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。要讓員工發(fā)揮他的潛能，必須給他平臺(tái)，給他培訓(xùn)，給他提要求。一個(gè)前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)，能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。企業(yè)是否在前進(jìn) 企業(yè)只有前進(jìn)，一年一個(gè)臺(tái)階，一年一個(gè)腳印，一年一個(gè)規(guī)模，員工才能覺得在這樣一個(gè)企業(yè)里，有上升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，才會(huì)覺得開心、穩(wěn)定。人均勞效偏低，在增加人員的同時(shí)，要合理配備資源，提高勞效。加強(qiáng)對(duì)核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。 營銷人員離職原因通過離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因?yàn)楣靖＠?，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資等原因而選擇離職。其次，營銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請(qǐng)，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核過程中，14人停留在財(cái)務(wù)固定資產(chǎn)。對(duì)于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。主要是因?yàn)楣緺I銷系統(tǒng)改革，部分人員在改革過程中被淘汰，%從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場(chǎng)的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達(dá)28%。四、離職原因分析通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點(diǎn)意見反饋：從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營銷代表為主。三、營銷離職員工勞效分析從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。 離職員工職級(jí)構(gòu)成圖一，公司離職員工職級(jí)構(gòu)成 圖二，營銷系統(tǒng)離職人員職級(jí)構(gòu)成二、離職員工信息分析從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，?？?3人，中專及以下40人。因此，如何強(qiáng)化部門自身管理，促進(jìn)員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對(duì)的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請(qǐng)的54人?？傮w來看，%有較大上升，%。匯報(bào)人：李 瀟薦薦2012離年企劃事業(yè)部設(shè)計(jì)師離職報(bào)告職報(bào)告范本薦離職薦離職薦自動(dòng)離職報(bào)告報(bào)怎告么寫格式報(bào)告第四篇：?jiǎn)T工離職率分析報(bào)告公司離職率分析報(bào)告以及解決方案截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計(jì)189人，已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請(qǐng)的54人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。五、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。第四，離職程序。第三、離職面談。第二、加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，日常多同員工進(jìn)行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿足人才?？偨Y(jié)2013人力資源工作將從三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。（三）加強(qiáng)員工離職管理。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。第二、上傳下達(dá)角色。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（一）建立人員晉升機(jī)制。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（三）公司凝聚力不強(qiáng)。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。在2013離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時(shí)的關(guān)注。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第二、溝通的渠道不暢通。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。三、員工離職因素分析很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：（一）上下級(jí)溝通不暢。其中，在2013部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%。（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。（三）各崗位序列離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財(cái)務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。（一）離職率（總體離職率）計(jì)算公式：?jiǎn)T工離職率=累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司人員流失數(shù)據(jù)（包含/月度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)各部門管理人員應(yīng)多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓(xùn)。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。除正常工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工作的職責(zé)。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（一）建立人員晉升機(jī)制。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認(rèn)為懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。公司在2014年前沒有制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護(hù)、認(rèn)同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導(dǎo)致新員工對(duì)公司發(fā)展沒有清楚認(rèn)識(shí)增加新員工離職可能性。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，而增