【正文】 對(duì)離職進(jìn)行分析！三維離職率計(jì)算與分析法定義三維離職率計(jì)算與分析法是由戚文軒（網(wǎng)名火火寒心）在多年的人力資源管理實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的一套基于企業(yè)員工分類，進(jìn)行多維度的離職率計(jì)算與分析法。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。離職率計(jì)算與分析的目的通常來(lái)說(shuō)，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。“離職陷阱”即該崗位離職率很高，導(dǎo)致該崗位離職率高的原因多方面，然而企業(yè)管理者對(duì)該問(wèn)題漠不關(guān)心，應(yīng)聘者進(jìn)入該崗位后必然導(dǎo)致自己在較短時(shí)間內(nèi)不然離職，給自己造成極大損失。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)關(guān)心應(yīng)聘的員工工作是否連續(xù)，是否跳槽過(guò)于頻繁。年員工離職率低于2%說(shuō)明該企業(yè)有可能是出于壟斷地位的國(guó)有企業(yè)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。員工離職率不是越高或是越低越好。個(gè)別企業(yè)，例如華為、富士康等企業(yè)年離職率可高達(dá)10%以上。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。p權(quán)力的下授是權(quán)力的擴(kuò)張，資訊的分享是資訊的激蕩與加值（Valueadded），讓員工擁有及參預(yù)決策的過(guò)程，同時(shí)了解決策的成果與風(fēng)險(xiǎn)，員工才會(huì)全力以赴，沒(méi)有部屬――何來(lái)領(lǐng)導(dǎo)？參考資料：第四篇：離職率離職率 含義：離職率（Dimission Rate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。p激勵(lì)部屬的訣竅在發(fā)掘部屬的長(zhǎng)處，回饋來(lái)自于組織全方位而非單一主管或?qū)臃?建立員工自我搜尋回饋系統(tǒng)，以與組織需求的配合。重點(diǎn)在于帶人，以達(dá)成組織的目標(biāo)，這其中有幾個(gè)轉(zhuǎn)折走向。在領(lǐng)導(dǎo)的各式理論中，固然可因部屬不同而調(diào)整，但是，人工作的基本形態(tài)及需求大致相同。所以，對(duì)于精英設(shè)計(jì)人才大概也綁住了其精華年段。p二、維持具備競(jìng)爭(zhēng)性的待遇，屬于成長(zhǎng)型的企業(yè)，尤其需要提供可與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬以吸引及維系人才，短期性激勵(lì)是低薪加獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期性激勵(lì)則是股票。例如事業(yè)的理念、產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)勢(shì)、長(zhǎng)期的策略、人才的尊重、績(jī)效的要求，讓員工清楚地了解自己的未來(lái)。p一、建立組織前瞻與團(tuán)隊(duì)文化。即使在許多研究中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多有所變化，但員工對(duì)其仍有一致的期待。配合人不同階段不同的需求，企業(yè)可提供的薪酬待遇與事業(yè)發(fā)展應(yīng)人而定。時(shí)段的界限固然或有推移，但前后不大。p 進(jìn)一步談到如何降低員工流動(dòng)率，應(yīng)該從員工流動(dòng)的原因著手。p 根據(jù)美國(guó)業(yè)界粗估，一般人員的流動(dòng)成本的約為半年薪資，而專業(yè)及管理人員則為一年薪資總額。p 員工辭職所導(dǎo)致的成本很多，可以計(jì)算的包括，新人雇聘成本（廣告費(fèi)、人才中介費(fèi)、報(bào)到手續(xù)），面談成本（直接如果單位主管面談，間接如人力資源部門面談作業(yè)），離職成本（離職手續(xù)、離職面談、工作代理）以及學(xué)習(xí)成本（新進(jìn)人員講習(xí)在職訓(xùn)練及試用）等等不一而足。因此，無(wú)論自動(dòng)的辭職或被動(dòng)的裁員、解雇、退休、死亡等等都屬于流動(dòng)范圍，只是對(duì)于企業(yè)意義而言，只有自動(dòng)的辭職會(huì)產(chǎn)生組織效應(yīng)。因此，作為人力資源管理人員，如何降低員工流動(dòng)率，提高留任率，就成為人力資源管理功能的第一考量。但骨干人員應(yīng)是留用重點(diǎn) 如何降低員工流動(dòng)率 企業(yè)內(nèi)的員工，真正成為具有增值力的人力資源，通常必須具有四種能力：p 1/p生產(chǎn)力：投入的減少與產(chǎn)值增加，二者同時(shí)發(fā)生；p 2/p進(jìn)階力，員工本身能夠執(zhí)行同一職務(wù)逐級(jí)而上的能力；p 3/p調(diào)任力，員工能夠接受平行發(fā)展，勝任不同職務(wù)的能力；p 4/p留任力，員工在未來(lái)三年內(nèi)，繼續(xù)服務(wù)的意愿。原因見(jiàn)下例： 某公司3月末5人，4月進(jìn)入5人，離職9人，4月末只剩1人?；卮鹑说难a(bǔ)充20101231 19:00員工流動(dòng)率：其實(shí)就是指在一定的時(shí)期內(nèi)，公司員工的流動(dòng)性數(shù)量占固定員工數(shù)的比率。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。那么我們可以分析：a。難道員工全部離職了嗎？而，如果不考慮其他因素，員工真的是全部離職，那么，按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率就=200%了，顯然，這與人們理解的“離職率”是矛盾的，因此，目前的計(jì)算方法存在一定誤區(qū)。而在離職率計(jì)算中，通常又是以“某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比”來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)是按“單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值”來(lái)理解。（2）人力資源新進(jìn)率（Employment Rate）：=（新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)）*100%（3）凈人力資源流動(dòng)率（Netlabor Turnover Rate）：=（補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)）*100%補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。二、常用計(jì)算方法常見(jiàn)人力資源流動(dòng)率計(jì)算公式有以下幾種：（1）人力資源離職率：=（離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)）*100%也就是以某一單位時(shí)間（例如：以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊(cè)上的平均人數(shù)然后乘以100%。離職率過(guò)低過(guò)低的離職率一定程度上說(shuō)明企業(yè)有可能固步自封，創(chuàng)新能力弱，外部競(jìng)爭(zhēng)力水平低，規(guī)模發(fā)展緩慢。離職率過(guò)高說(shuō)明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較大矛盾、員工薪酬滿意度低、員工敬業(yè)忠誠(chéng)度低，企業(yè)的凝聚力下降。統(tǒng)計(jì)離職率時(shí)通常是以月為單位。新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)一、概念離職率員工離職率，又稱員工流動(dòng)率、員工流失率、人力資源離職（流失、流動(dòng)率），是用來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)情況及穩(wěn)定程度的一個(gè)重