【正文】 上升了，而利潤卻減少了。適者生存，入世之后，“慢兔”、“懶兔”、“病兔”，最先被“狼”吃掉。在1人才競爭激烈的背景下，企業(yè)唯一的核心競爭力和差異化其實就是一群以工作為樂的高素質(zhì)的80、90后員工，而獲得并留住這些員工，最終以激發(fā)他們工作熱忱靠的只能是“員工第一”的理念。替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位。加拿大北電網(wǎng)絡在“留人才、重發(fā)展”的理念下，把員工的職業(yè)發(fā)展?jié)B透到管理工作的全過程，促進了員工個人的職業(yè)發(fā)展，提高了員工隊伍的穩(wěn)定性。例如，通用電氣對員工的承諾：員工的隊伍的穩(wěn)定就是通用電氣的最大成功。員工隊伍穩(wěn)的戰(zhàn)略是全過程管理，需要將員工穩(wěn)定性的思想貫穿在從決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)到控制等的所有環(huán)節(jié)。自此以來，員工穩(wěn)定性戰(zhàn)略在西方一些發(fā)達國家的公司開始推行。因此，如何加強員工的組織認同，提高員工職業(yè)穩(wěn)定性已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要問題。關(guān)鍵詞： 員工穩(wěn)定性組織認同員工穩(wěn)定性指標體系員工穩(wěn)定性水平一、員工穩(wěn)定性研究的背景、目的和意義隨著經(jīng)濟全球化引發(fā)的激烈競爭和組織變革，越來越多的管理者認識到組織中的人員組織唯一的可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上，利用實證研究方法對興龍工業(yè)集團80、90后的員工職業(yè)穩(wěn)定性的狀況進行實地調(diào)研，通過訪談法對在職員工進行調(diào)查，以及對離職員工檔案的整理與統(tǒng)計，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析技術(shù)對數(shù)據(jù)進行分析，分析得出80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的水平以及影響員工職業(yè)穩(wěn)定性的關(guān)鍵指標因素。本文以興龍工業(yè)集團80、90后的員工職業(yè)穩(wěn)定性為研究對象展開研究。第四篇：員工離職率燕山大學經(jīng)濟管理學院工商管理系實習課題報告興龍80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的研究摘要：在中國加入世貿(mào)組織以后，信息技術(shù)迅速發(fā)展，知識經(jīng)濟即將來臨，人才需求日益?zhèn)€性化，市場競爭日益加劇、變化越來越快的背景下，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業(yè)爭奪人才的競爭也會日趨激烈，在這樣的環(huán)境下，企業(yè)更加注重降低離職率，穩(wěn)定員工隊伍。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。以一、二月份的情況計算離職率：1)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%2)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%。將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。[編輯]離職率的計算按字面理解，離職率應指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。以公式表示：離職人數(shù)離職率＝X 100%工資冊平均人數(shù)離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時間無關(guān)。二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學。如一月份的離職率： 離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數(shù)501833475552錄用人數(shù)33520130374離職人數(shù)3520653170期末人數(shù)***4，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。那離職率怎樣計算才合理呢？現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在