淺談降低員工離職率-文庫吧資料
2024-10-28 13:17本頁面
【正文】 率的重要因素之一。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個體在團(tuán)隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。二、為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，建立有效的激勵制度(1)建立合理的晉升制度。(3)可采用傳統(tǒng)的知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。第三篇：如何降低員工離職率如何降低員工離職率一、改變寬進(jìn)寬出的方式，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)(1)規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。因此，公司留住員工比其他公司想要挖人有著較大的優(yōu)勢。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。其次要決定實際做法。策略目標(biāo)可以針對全公司，也可以是某個部門。第四步制定公司策略最后，公司需要制定相關(guān)的策略。研究還顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職，工作表現(xiàn)平平的員工最不可能離職。如此一來，減少了員工的離職問題。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。許多離職員工表示，為了達(dá)到公司要求的目標(biāo)，他們必須犧牲私人生活，長期邊工作邊進(jìn)修，壓力太大，只好選擇離開。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ金融集團(tuán)，是全球第十大保險公司，公司對員工的訓(xùn)練發(fā)展非常重視，公司甚至設(shè)有企業(yè)大學(xué)，并補(bǔ)助員工再進(jìn)修的學(xué)費。好心可能辦壞事。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。例如，員工因為個人因素，無法再繼續(xù)工作。部分離職無法回避。事實上，只有工作表現(xiàn)好的員工留下來，對公司來說才是好的；績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。員工離職率并非越低越好。例如，公司發(fā)現(xiàn)某個部門的員工離職率特別高，可能的原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點。需要收集的資料一般有四種：一、離職的是哪一種員工，他們離職的原因；二、公司中與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工所以能留下的原因。當(dāng)公司員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)收集相關(guān)資料，了解公司
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