【正文】 便利發(fā)展至今，在太原已開設近500家分店，公司于2009年9月成立語果事業(yè)部，經(jīng)過一個半月的市場調研與實際考察決定在太原市長風街長風小區(qū)成立語果第一家門店，命名為語果8001號語果生鮮便利超市，至今已發(fā)展到11家語果分店。實習單位簡介我所在的實習單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報刊的銷售等，以特許加盟的方式經(jīng)營便利店。任何一個企業(yè)的生產(chǎn)過程不但需要人的力量來引發(fā)、調整、控制，而且必須是有知識、有水平、有能力的人的操縱過程，只有使物質資源同人力資源有機地結合，才能完成生產(chǎn)過程中人們期盼的價值增值過程。如果沒有高素質、高知識的人會使用那些設備、高科技術，那么，設備和先進技術就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價值，反而還浪費了資本。然而，人力資源的作用不是通過它的質量方面表現(xiàn)出來的。人力資源的數(shù)量，只能代表擁有人員的多少，數(shù)量再多質量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟得到發(fā)展的，這一點已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達地區(qū)及國家證實，他們擁有大量的低水平的過剩人員，卻造成貧窮落后。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展狀況，進行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟活動的方向，在這一活動中，使其他資源獲得增值。人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。與此同時，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。因此,企業(yè)要為員工提供多種發(fā)展渠道,在尊重員工本人意愿的基礎上,鼓勵員工申請企業(yè)內(nèi)部職位空缺,為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華,為企業(yè)和個人的發(fā)展盡一份力量。如果一家企業(yè)內(nèi)部高度分工,高度專業(yè)化,那么,一方面可以提高企業(yè)的效率,可以使員工掌握專業(yè)化技能,但另一方面會使工作單調,阻礙企業(yè)內(nèi)部員工流動性,不利于員工未來發(fā)展。因此,不論員工入職時的職位是高是低,只要員工在該崗位做出出色的成績,一樣會得到升職獎賞的機會。企業(yè)通過創(chuàng)造良性的競爭氛圍,提拔那些勤奮努力并為企業(yè)做出了一定貢獻的員工,這樣會更加激發(fā)受到提拔的員工的工作熱情,并刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性,使企業(yè)和員工都朝著預定目標前進。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來更大的滿足感,有利于員工未來的職業(yè)發(fā)展。因此,企業(yè)需要根據(jù)不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標,制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃,為員工提供不斷學習深造的機會,使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。個人發(fā)展了,會推動企業(yè)向前發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)的目標。、短期培訓計劃,注重員工發(fā)展員工進入一家企業(yè)工作時,不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理,還會考慮在這家企業(yè)中,自身是否會有成長和進步的機會。因此,如果僅依靠薪酬單方面的措施,只能暫時留住員工,一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發(fā)展空間的工作,哪怕預期薪酬比現(xiàn)在少,也會選擇離開。嚴格的紀律、考核,威嚴不可逾越的等級制度等,在一定程度上可以保證企業(yè)的正常運轉,但在這樣一種缺乏人情味的企業(yè)工作,員工的感受也一定是不好受的。員工在自身知識、修養(yǎng)提高的同時,也會把這些知識轉變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分,這樣可以達到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。(4鼓勵員工在知識上多多提高自己。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等,或者逢年過節(jié)、員工生日,發(fā)些禮物、購物券。(3實行福利多樣化。目前,很多公司為了獲得更大的發(fā)展,走上了上市之路,一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。因此,企業(yè)應根據(jù)自身的狀況和實力,提供具有競爭力的薪酬。企業(yè)要經(jīng)常對薪酬福利進行市場調查,既不能使自己的薪酬水平比市場水平低,這樣就吸引不來高素質、高能力的人才,當然也留不住高素質、高能力的員工。吸引人才并留住人才,當然并不全是通過薪酬,還有其它諸多方面的措施,但薪酬也起著相當大的作用。一旦求職者選擇進入企業(yè)工作,就不會輕易跳槽。企業(yè)在尋找到合適的人才后,對企業(yè)自身狀況一定不要夸大其詞,不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。在該人才到位,經(jīng)過一段時間的工作后,發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)狀與原先描述的一點也不一樣,一定會產(chǎn)生極大的失望感。所以,人力資源經(jīng)理最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人才。對人力資源經(jīng)理來說,找到人才不是特別難的事情,而尋找到特別合適、非常優(yōu)秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。問其跳槽理由,含糊其辭,沒有說服力。一位有經(jīng)驗的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。如果一個企業(yè)人員跳動頻繁,可想而知其可能沒有什么具有吸引力的東西來留住現(xiàn)有員工,那么它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題,并且都不理想。盡管這是非經(jīng)濟指標衡量的損失,但長期下去,也會影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營,進而影響到經(jīng)濟效益。如果長時間得不到解決,可能會引起離職的“多米諾骨牌效應”。第