【正文】 老員工離職，二是新員工離職。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無關(guān)。二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來分析：一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%b)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。我們來討論用不同的計(jì)算方法來求離職率?！边@種算法來算，很有可能就超過100%。第四篇：離職率統(tǒng)計(jì)計(jì)算方法離職率？所謂離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，這個(gè)也可以理解為在一定時(shí)期內(nèi)，每100個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職！因此，不管如何，離職率不應(yīng)超過100%。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無關(guān)。二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來分析：一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì) 期初人數(shù)501833475552錄用人數(shù)33520130374 離職人數(shù)3520653170 期末人數(shù)***4，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%用這種方法計(jì)算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%=107/*100%=%凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%=10/*100%=%所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)據(jù)經(jīng)理所說的離職率是這樣計(jì)算的:月離職率=(月末人數(shù)月初人數(shù))/月末人數(shù)*100%.不知大家常用的離職率計(jì)算方法有哪些?那離職率怎樣計(jì)算才合理呢？(待續(xù))現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財(cái)務(wù)人員走后，應(yīng)及時(shí)地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會(huì)關(guān)系方面的風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行支票控制時(shí)，有些財(cái)務(wù)人員可能會(huì)和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。2．公司政治風(fēng)險(xiǎn)公司政治風(fēng)險(xiǎn)往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。例如吃中午飯時(shí)，公司要求你拿發(fā)票報(bào)銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報(bào)銷了，收據(jù)入賬是不合法的。如原來做銷售，讓其做市場(chǎng)（市場(chǎng)和銷售是兩個(gè)不同的部門，銷售是直接面對(duì)客戶回收資金的，市場(chǎng)是指客戶關(guān)系管理、市場(chǎng)營銷等等），實(shí)現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風(fēng)險(xiǎn)?！糁鸩礁綦x風(fēng)險(xiǎn)。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，會(huì)對(duì)原公司造成很大的威脅。營銷人員會(huì)把客戶帶走。例如原來A負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，讓B負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個(gè)月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實(shí)現(xiàn)。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司的高層員工還要支付足夠的補(bǔ)償，可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點(diǎn)。越是高層的人越關(guān)注面子。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是因?yàn)楣靖邔訂T工與社會(huì)的各級(jí)人士，特別是與政府機(jī)關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會(huì)關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，原公司很可能會(huì)處于非常不利的地位。這很可能會(huì)造成一個(gè)部門的癱瘓，損失可謂慘重。◆公司高層員工的離開可能會(huì)帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)。6風(fēng)險(xiǎn)管理編輯以下幾類人員因其帶來的風(fēng)險(xiǎn)性高，離職管理一定要高度重視：公司高層1．風(fēng)險(xiǎn)◆可能會(huì)影響公司形象。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢(shì)。例如，一名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮?，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。其次要決定實(shí)際做法。策略目標(biāo)可以是針對(duì)全公司或者某個(gè)部門。制定策略最后，公司需要制定相關(guān)的策略。此外，研究顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職。研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。在員工請(qǐng)假的這段時(shí)間，公司會(huì)從他的儲(chǔ)蓄賬戶中提錢，外包或聘請(qǐng)臨時(shí)員工暫代該員工的職務(wù)。公司為各員工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶中，當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時(shí)，公司也會(huì)存進(jìn)相同的金額。許多離職員工表示，為了達(dá)到公司要求他們不斷自我充實(shí)的目標(biāo)，他們必須犧牲私人生活，持續(xù)邊工作邊進(jìn)修，壓力讓他們大感吃不消，長久下來只好選擇離開。瑞典的Skandia金融集團(tuán)，是全球第十大保險(xiǎn)公司，公司對(duì)于員工的訓(xùn)練發(fā)展非常重視，包括公司內(nèi)設(shè)有企業(yè)大學(xué)、補(bǔ)助員工再進(jìn)修的學(xué)費(fèi)等。找出辦法找出問題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問題，找出解決的方法。有些員工離職甚至對(duì)公司是好的，例如公司可以帶進(jìn)新員工。部分離職 無法回避公司也必須了解，有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。績效不好的員工離職，對(duì)公司而言反而是正面的。員工離職率并非越低越好 許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工作不滿。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠實(shí)告訴中立的第三者。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的