【正文】 理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。三、員工離職因素分析很多員工在離職時(shí)，簡單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：（一）上下級溝通不暢。其中，在2013部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%。（四）各職務(wù)等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。（三）各崗位序列離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財(cái)務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。（一）離職率（總體離職率）計(jì)算公式：員工離職率=累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+內(nèi)累計(jì)入職人數(shù) 2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（四）離職人員年齡情況比較分析 表5 離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析表分析：以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在4050歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。這樣就導(dǎo)致了年初23月份員工離職率的增大。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司12年但是勞動紀(jì)律不強(qiáng)、對公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在45月份進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，此部分被調(diào)整人員有12人，%。同樣這類人群在社會上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時(shí)，公司會選擇辭退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。經(jīng)過5年多的積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會容易離開。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。%。表1 離職員工匯總表備注： 2014年離職人員明細(xì)：按照離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見附件1。%，且本由于個(gè)人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，%。篇三：2014離職分析報(bào)告 [離職分析報(bào)告] 2014年一、員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動協(xié)會（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車隊(duì)等），定期有組織戶外活動，加強(qiáng)了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。同時(shí)，對于績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵，提高他們在公司的成就感。另外，這一類人員有經(jīng)濟(jì)壓力，不會平凡的跳槽。完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對員工的專業(yè)知識及技能的培訓(xùn)。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。同時(shí)，完善公司內(nèi)部競聘選撥機(jī)制，針對一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。說明員工選擇離職時(shí)，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。四、離職原因分析：從2014年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重：%），在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：%）。③ 而年齡超過31歲以上的人員相對穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。分析得出結(jié)論：① 年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。年齡分析：以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，%。我公司屬于制造業(yè)，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高。③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。因?yàn)?，只要稍受外界一點(diǎn)點(diǎn)情緒影響就會辭職，又或者處于一個(gè)新的生活和工作環(huán)境的時(shí)候無法適應(yīng)。三、離職人員信息分析工作年限：以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對較大，服務(wù)期限越長的員工，離職率越小。在2015年開發(fā)部應(yīng)該加強(qiáng)部門人員管理工作，降低人員流失率。各部門離職情況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部，達(dá)到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門總離職人員：314人）。二、人數(shù)分析月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響，2014年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時(shí)間段要大。、郵件及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件也是一種很好的溝通方式：  各級主管應(yīng)努力做到每封信必回，及時(shí)回復(fù)； 及時(shí)處理當(dāng)日投訴的事件，調(diào)查投訴原因和提供解決問題的辦法；  收集員工對公司各部門的意見和建議，及時(shí)反映到有關(guān)部門或高層； 選出一些員工或一個(gè)部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況；  凡是新員工公司總裁都要會見1015分鐘或參加新員工培訓(xùn)活動；  適時(shí)開展員工滿意度調(diào)查； 篇二：2014離職分析報(bào)告 2014離職分析報(bào)告 2014人員離職分析報(bào)告主要從員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、學(xué)歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個(gè)維度進(jìn)行分析。越是關(guān)鍵員工，帶來的損失越大，因此應(yīng)該關(guān)注員工的動向，加強(qiáng)員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。員工跳槽對企業(yè)的影響圖34員工跳槽對企業(yè)的影響【圖解】員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過程，需要很多的投入。員工跳槽的企業(yè)原因【圖解】對于企業(yè)而言，尋找導(dǎo)致員工跳槽的企業(yè)原因?qū)τ诹羧肆粜母哂袑?shí)際意義。員工跳槽原因及其對企業(yè)的影響 員工跳槽的個(gè)人原因 【圖解】員工跳槽并不全是企業(yè)的原因，也有自身的原因，具體而言，包括上圖中所示的幾點(diǎn)內(nèi)容。依靠金錢來留人，關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。俗話說：不考核的員工是不做的，不理解的員工是不做的，不獎懲的員工是不做的，所以，企業(yè)就要想辦法考核員工，激勵考核，鼓勵考核，讓考核有方向。員工個(gè)人的潛力 每個(gè)員工都有無限的潛力，只有讓員工個(gè)人的潛能得到發(fā)揮，才能滿足員工受到尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 有無前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo) 所謂前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)就是說要懂管理，能夠把握問題，能夠抓好未來的戰(zhàn)略。留人留心企業(yè)需要具備的幾個(gè)“錢”企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)有沒有發(fā)展前景也就是看企業(yè)有沒有一個(gè)愿景或者目標(biāo)，因?yàn)樗羌畲蠹业氖滓蛩?。對銷售干部，尤其是1年期內(nèi)的干部，要加強(qiáng)銷售管理方面和技能方面的培訓(xùn)，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。五、改善建議加強(qiáng)對營銷人員，尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營銷人員的成長；加強(qiáng)對他們技能的培訓(xùn)，夯實(shí)市場方面的基礎(chǔ)工作，在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機(jī)制，做到資源共享，信息共享。這在離職辦理時(shí)間上給公司造成了很大的被動。從公司勞動關(guān)系來看：首先，營銷系統(tǒng)離職員工的離職申請?zhí)峤宦屎艿停?，希望各部門負(fù)責(zé)人在已確認(rèn)員工離職時(shí)能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時(shí)與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動風(fēng)險(xiǎn)。從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計(jì)103人，%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng)，13年的營銷人員也高達(dá)60人。同時(shí)銷售干部流失情況也較為嚴(yán)重。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。一、公司離職率分析 12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營銷四個(gè)系統(tǒng)離職員工共計(jì)189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營銷離職179人。員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動關(guān)系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負(fù)面影響。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達(dá)到179人，%。%。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務(wù)不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)。人力資源應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司