【正文】 公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。四、建議 結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。第三，離職管理水平欠缺。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。具體數(shù)據(jù)見下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。各崗位序列的（）離職情況如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2013年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。分析內(nèi)容如下：一、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2013員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。第二篇：2013員工離職率分析報告2013員工離職率分析報告(1500字)2013員工離職率分析報告通過對2013公司月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。離職程序。離職面談。建議從以下三個方面予以完善：離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。（三）加強員工離職管理。營造部門和諧的工作環(huán)境。上傳下達角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。增加公司內(nèi)部招聘，對中層管理人員，文秘類從內(nèi)部招聘選拔。明確的人員晉升機制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善：加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴格區(qū)分工資待遇。四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲有隨意性。（四）獎懲制度不合理。（三）公司凝聚力不強。員工對在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。離職管理水平欠缺。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。主要表現(xiàn)在三個方面，公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門主管的及時幫助導(dǎo)致引起員工在心理上的不滿。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。三、員工離職因素分析根據(jù)對本地區(qū)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬于中上左右。具體數(shù)據(jù)見下圖： 80%70%60%50%40%30%20%10%0%132%68%職能類一線員工類從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。（二）各崗位所占年度離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷售、生產(chǎn)技術(shù)、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其影響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機會較多。公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。其中12月至2015年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉(xiāng)。公司2014年全年離職員工總數(shù)為154人。因公司發(fā)展需要，2014年新進人員161 人，離職人員為154人，新進人員離職率為95%。計算方法年度離職率=年度員工離職人數(shù)/(年初人數(shù)+年度員工離職人數(shù))*100%二、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2014年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、各崗位類別離職率進行分析。通過對各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。第一篇：2014年度員工離職率分析報告2014年度員工離職率分析報告一、離職率統(tǒng)計及范圍（一）適用范圍公司所有職能部門。（二）分析目的通過對年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司2014年員工離職報表。（一）年度離職率（總體離職率）2014年度總體離職率= 年度離職人數(shù)154 人/（68 人+154人）*100%=69% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。16月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%，712月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%，其中2014年12月至2015年1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15% 從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2014年上半年度離職率偏高，下半年度離職率較上半年低。公司因生產(chǎn)訂單情況沒有過多招聘普通員工進行了大量的人員補充。同時，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。受此因素的影響，2014年公司上半年離職率明顯偏高。生產(chǎn)管理類包括：PMC 倉管、生產(chǎn)組長、跟單員（13人）工程類包括：軟件工程師、結(jié)構(gòu)工程師（2人）品質(zhì)管理類：品質(zhì)主管、QC（5人）文秘類：人事文員、工程文員、采購文員（9人）銷售類：業(yè)務(wù)員（6人）生產(chǎn)技術(shù)類：CNC編程、數(shù)車師傅（9人）一線員工：生產(chǎn)員工（105人）后勤類：（3人）2014年度公司總離職人員為154人各崗位類別的（年度）離職比例情況如下圖：%%%%%%%%%68%%%%%%%%生產(chǎn)管理工程類：品質(zhì)管理：文秘：銷售：生產(chǎn)技術(shù)：一線員工： 后勤從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過正常流失率。（三）職能人員及員工的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。其中，在2014年度生產(chǎn)管理人員的離職總?cè)藬?shù)為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。溝通的渠道不暢通。雖實施了總經(jīng)理信箱，但實施的效果明顯不佳。在員工提出離職過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護、認同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導(dǎo)致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認識增加新員工離職可能性。公司在2014年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。（一）建立人員晉升機制。明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。除正常工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工作的職責(zé)。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。同時各部門管理人員應(yīng)多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓(xùn)。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計公司人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（一）離職率（總體離職率）計算公式：員工離職率=累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+內(nèi)累計入職人數(shù)2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。（三）各崗位序列離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財務(wù)、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。（四）各職務(wù)等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。其中，在2013部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%。三、員工離職因素分析很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。第二、溝通的渠道不暢通。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。在2013離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關(guān)注。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。（三）公司凝聚力不強。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)