【正文】 整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第二、溝通的渠道不暢通。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。一、員工離職因素分析根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。其中，在2007總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。（四）各職務(wù)等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上?？梢姡緲I(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過2月份離職人數(shù)的總和。同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。因公司今年未有大的項目啟動，工資實際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。計算方法員工（月）離職率=（月）累計離職人數(shù)/（月）累計在崗人數(shù)*100%，（月）在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）內(nèi)累計入職人數(shù)三、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2009員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級離職率等四個層面進行分析。通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。每周學習勞動關(guān)系案例，爭取從專業(yè)角度幫助部門處理員工糾紛問題。站在HR的角度，我們需要平衡每個部門的加班時間，避免出現(xiàn)一個部門加班多，被一個部門加班少，導(dǎo)致人員流失的現(xiàn)象。因此為部門分憂解難，幫助部門解決招人、用人、留人的問題，并且站在公司策略的層面為部門出謀劃策。不管怎么樣的HR，都必須要將事務(wù)性工作做得專業(yè)，例如發(fā)郵件、與員工溝通談話等，杜絕錯別字，說出的話要經(jīng)過論證。做HR的，出來日常的事務(wù)性工作要做精做細之外，更主要的是為領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)分析，推廣我們認為對的策略，同時取得部門的支持。從以上章節(jié)的分析，我制定了2012年的招聘策略以及降低離職率的策略。同樣，通過數(shù)據(jù)的分析，總經(jīng)理無話可說，并且從心底認同了我們的招聘策略。總經(jīng)理從表面現(xiàn)象看到似乎新員工離職比較多，于是對我們的招聘提出挑戰(zhàn)。在招用人數(shù)不緊張的情況下，優(yōu)先錄用高中以上學歷的員工。第二章節(jié)：在職人數(shù)分析從年齡層次、男女比例、學歷等方面分析目前在職員工的情況分析的結(jié)果是：女性比男性穩(wěn)定，30歲以上，尤其是40歲以上的員工相對穩(wěn)定，高中以上的員工也比較穩(wěn)定。分析認為，我們優(yōu)化的面試流程和擴展的招聘渠道被證明是有效的。分析的結(jié)果是，2011年面試人數(shù)比起2010年要多很多，主要歸功于招聘渠道的擴展。由于公司內(nèi)部不能帶任何資料回來，因此沒有辦法上傳PPT文件，只能闡述一下要點。也有一些些的遺憾。第一篇：離職率的分析（定稿）充實的一周又要過去了。這一周有收獲，有總結(jié)，有心得。總結(jié)是做了一個PPT關(guān)于2011年的離職率分析，這些數(shù)據(jù)為我將來協(xié)助部門降低離職率以及有針對性的招聘方面提供了強有力的數(shù)據(jù)支持。第一章節(jié)：招聘情況分析從招聘渠道，面試人數(shù)，錄取率，報到率等原因分析招聘情況。特別是針對高峰期的三個月招聘，我們采用了特別的招聘方式，很大程度上解決了用人單位的招聘需求。部門不能把招不到人而影響效率的“罪名”強加到我們頭上。根據(jù)這種情況，將來的招聘當中我們會有針對性的提供適合40歲以上的招聘崗位（特別是政府還對40歲以上的被征地女性有稅收優(yōu)惠），這樣一來，我們可以利用數(shù)據(jù)和政府文件等方面大力推廣我們的招聘策略。第三章節(jié)：離職原因分析從服務(wù)年限、2010年和2011年離職對比、離職原因分析等分析的結(jié)果：由于優(yōu)化了面試流程，一線操作員工沒有經(jīng)過部門面試，而是我們部門根據(jù)部門的需求來招聘員工。這個數(shù)據(jù)證明老員工的流失率遠遠高于去年，與總經(jīng)理的質(zhì)疑大相徑庭。并且同意了我們開始針對管理層的測評和培訓(xùn)等。這個策略經(jīng)過潤色后將于下周分享給各位。我對HR的一些總結(jié)：HR是一個夾心餅。HR是一個支持部門，尤其是要去的部門的支持。比如我們的離職率很高，部門需要將離職率作為考核標準，同樣也希望有一些后備人才。作為負責招聘和員工關(guān)系，我需要將自己的專業(yè)做大做精，除了幫助部門招人外（這個問題已經(jīng)解決），剩下的就是用人和留人的問題。第二篇：離職率分析報告2009員工離職率分析報告一、分析目的通過對月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。二、數(shù)據(jù)來源及計算方法分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。（一）離職率（總體離職率）2009總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2009年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。第二，公司分別在本3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份