【正文】 因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。因此，不要忽略了向現有員工收集資料。重視了解現有員工許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。美國三位專研人力資源議題的教授，日前在《經營者學會期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相關策略時，可以依循以下四大步驟：了解原因了解原因是解決問題的第一步。當一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大?除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象大得多。所以三維離職率計算與分析法應當用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現問題，從而指導本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計算法運用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問題！而企業(yè)在做每個月的離職率的時候，只需要運用綜合離職率的公式即可。老員工，已經對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經失去了當初進企業(yè)的新鮮感，更多表現出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對企業(yè)的特點，制度，發(fā)展狀況等各個方面已經有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實現得不到滿足、學習不到新的知識、與領導不和難以忍受或領導變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業(yè)單方面主動提出解除合同。三維通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數據進行對比，根據新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業(yè)導致員工離職的主要原因，并進行改進完善。新員工離職率=[當期新員工離職總人數/(期初新員工人數+當期新進總人數）]100% 老員工所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據各個企業(yè)實際情況來界定）。綜合綜合離職率是指指在一定時期內，員工離職的數量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。所以我認為月平均的方法計算離職率并不科學。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數據來討論。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。我們以一、二月份的情況計算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%月離職率=了=離職人數/（離職人數+月末人數）100%b)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。按字面理解，離職率應指員工離職的數量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。第一篇：離職率的計算方法離職率的計算方法討論案例我們公司一直在做每日人員動態(tài)表,計算出了,職率到底應該如何計算,:以下為我的計算方法:5月份入職總人數為：107人(其中離職遞補10人)5月份離職總人數（含辭職、辭退、自動離職）：37人月初總人數為：327人月末總人數為：406人工資冊平均人數：（327+406）/2==離職人數/工資冊平均人數*100%=37/*100%=%離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然后除以二。新進率=新進人數/工資冊平均人數*100%=107/*100%=%凈流動率=補充人數/工資冊平均人數*100%=10/*100%=%所謂補充人數是指為補充離職人員所雇傭的人數據經理所說的離職率是這樣計算的:月離職率=(月末人數月初人數)/月末人數*100%.不知大家常用的離職率計算方法有哪些?Re: 離職率的計算方法離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。那離職率怎樣計算才合理呢？假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數501833475552錄用人數33520130374離職人數3520653170期末人數***4，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。通過上面的討論，我們可以發(fā)現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數100%），這樣求出的離職率將更為科學。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。方法一，以離職率等于某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。第二篇：離職率計算方法離職率計算方法定義三維離職率計算與分析法是由戚文軒（網名火火寒