降低離職率方案-展示頁
2024-10-29 08:44本頁面
【正文】 訂出合理、可接受的離職率：有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。有一些作業(yè)員進(jìn)廠已經(jīng)6年了，領(lǐng)的薪資跟新人差不多（部分與計時不公平有關(guān)），導(dǎo)致員工心理不平衡，于是相繼離開。公司任人唯親，從上至下，很多干部都是這樣，所以有許多員工認(rèn)為待遇不公平，連晉升也沒希望；只要是『親信』決定的事，那就是了，不能改。公司（主管）沒有信用，所以員工再也不信任公司。對員工的生活不重視，如飲水問題、日常用水問題、康娛設(shè)施不足、宿舍管理空洞化等，最嚴(yán)重反應(yīng)的是伙食衛(wèi)生不佳，造成員工心理陰影不斷擴散（已有事證，廠內(nèi)多名員工患有乙肝及其它病癥）。公司的征員程序不佳，無法有效篩選不適合公司或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間不長。因此，內(nèi)部數(shù)據(jù)的收集主要區(qū)分為欲離職及在職兩種；此外，亦透過外界信息了解同業(yè)資訊息。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是系統(tǒng)性收集相關(guān)數(shù)據(jù)，了解公司留不住員工的主因為何。第一篇：降低離職率方案制造業(yè)的競爭，好像已經(jīng)變成了「人力爭奪戰(zhàn)」，誰有人，誰就能生存降低員工離職率策略方案當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大？除了重新招募，訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如：員工來來去去，破壞公司對外的形象與內(nèi)部的士氣；作業(yè)不熟，不良品增加，客戶退貨投訴，降低效率、），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠(yuǎn)比公司想象的大的多。為了減少這種流失人才和錢財?shù)氖虑榘l(fā)生，現(xiàn)采取如下的策略措施：一、收集資料了解原因是解決問題的第一步。目前收集的數(shù)據(jù)報括員工座談會、員工離職訪談記錄、人員流動統(tǒng)計表，以及日常員工反應(yīng)等（以上見附件 1~3）。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。（附件4）二、分析經(jīng)過資料的收集及與員工面對面的談話后，整理出目前公司面臨的下列幾個問題：車間員工的離職率特別高，主因是“工齡疲倦”，就是說做了很多年了，但工資一直停留在一個固定層次且未能有提升的機會，故喪失繼續(xù)工作的意愿。如：健康篩選，靈活性、視力、合群性等。2010年遷廠時，可能由于事前溝通不足，造成員工不滿意，導(dǎo)致大多數(shù)陸續(xù)離職，更由于自2011年8月至今，合計離職總?cè)藬?shù)為1001人。這是很糟糕的情況，如：收了廠服壓金而不發(fā)廠服；福利社賣東西比人家貴沒關(guān)系，還有過期的；公司說發(fā)薪日是每月1~10日，可是永遠(yuǎn)都是10日，從來都不提前；主管帶頭作假（比如ISO）、主管的承諾永遠(yuǎn)是遙不可及或曇花一現(xiàn)。待遇不佳。因為薪資設(shè)計及對技術(shù)性職工重視程度不足，導(dǎo)致員工被挖角、跳槽、帶動其他員工離職。例如，員工因為個人因素，無法再繼續(xù)工作。我們必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。
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