案例：聯(lián)邦快遞如何降低離職率-展示頁(yè)
2024-10-28 05:48本頁(yè)面
【正文】 失并擾亂正?；顒?dòng)，同時(shí) 工作流程被打斷了，重要的決策不得不推遲，對(duì)整個(gè)組織也會(huì)造成很大的影 響。對(duì)于服務(wù)行業(yè)的組織 在評(píng)估它們的效果時(shí)，還包括客戶的需要和需求的關(guān)注。因?yàn)椋孩偃绻M織能夠?qū)崿F(xiàn)它的目標(biāo)必須以較低的成本完 成輸入到輸出地轉(zhuǎn)換。除了離職率，施羅德還應(yīng)該考查其它更多指標(biāo)和因素來(lái)評(píng)估聯(lián)邦公司項(xiàng)目 的效果。（3）兼職人員的需求和利益的差異性，減少了兼職人員對(duì)自身工作的興趣，公司對(duì)兼職人員需求缺少理解和溝通。因此分析發(fā)現(xiàn)更喜歡兼職工作人員的欲望和需求成了公司的主要問(wèn)題（2）兼職人員占公司勞動(dòng)力的一半，其流失率的高低直接影響公司的雇傭 成本，制約著公司經(jīng)濟(jì)效益，由于兼職人員的更替，既增加公司的培訓(xùn)費(fèi)用，又可以增加工傷缺勤日，并會(huì)出現(xiàn)更多差錯(cuò)率。問(wèn)題識(shí)別與概述：在純經(jīng)濟(jì)時(shí)代，施羅格為什么要降低離職率？整個(gè)聯(lián)邦快遞公司非常依賴 兼職人員，因?yàn)樨?fù)責(zé)裝卸和包裹分揀工作占公司一半的勞動(dòng)力是兼職人員，即每年兼職人員的離職率高達(dá) 50%，這樣嚴(yán)重地增加了公司的雇傭成本，影 響了公司的效益。最后到 2002 年施羅格的工作取得了顯著成效，公司離職率從 50%降到了 36%，雇傭成本隨之降低，每年節(jié)省費(fèi)用達(dá) 100 萬(wàn)美元，因此公司還獲得了 較大額外收益。同時(shí)再擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，讓一線主管學(xué)會(huì)授權(quán)的技 能，以身說(shuō)“法”。公司經(jīng)理施羅格為此制訂了一個(gè)全面的計(jì)劃來(lái)降低離職率，通過(guò)對(duì)招 聘、溝通方面的流程再造，挖掘公司雇員數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息，將下屬按需求和 利益的不同進(jìn)行歸類分析，改變溝通和激勵(lì)方法，從而強(qiáng)化了員工留在公司 的意愿。但公司管理當(dāng)局面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題：公司 無(wú)法控制它的離職率。現(xiàn)狀描述：聯(lián)邦快遞公司紐約布法羅分公司年收入 億美元,擁有 2300 名工人。為此公司管理者制定一個(gè)全面計(jì)劃，在降低流失 率的工作中取得了顯著成效，而且因此而取得額外的收益。第一篇：案例：聯(lián)邦快遞如何降低離職率聯(lián)邦快遞的管理者降低離職率的案例分析報(bào)告前言:聯(lián)邦快遞是美國(guó)一家著名的快遞公司，其紐約布法羅分公司的管理 當(dāng)局面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。公司兼職人員正以每年 50%的比率流失，降低 離職率成了他們工作重點(diǎn)。本報(bào)告就施羅格 降低離職率的原因，如何評(píng)估聯(lián)邦快遞公司項(xiàng)目的效果，主管表達(dá)“對(duì)員工 個(gè)人方面的興趣”是否道德等方面進(jìn)行了分析和探討，最后對(duì)未來(lái)幾年勞動(dòng) 力緊缺時(shí)的管理提出了建議和啟示。每小時(shí)要處理 45000 個(gè)包裹。負(fù)責(zé)裝卸和包裹分揀工作，占公司一半勞動(dòng)力的兼職 人員正以每年 50%的比率流失，降低離職率成了公司的工作重點(diǎn)。利用創(chuàng)造更友好的工作環(huán)境，減少新員工對(duì)巨型金庫(kù)的恐懼感，使 新員工更快地適應(yīng)新環(huán)境。使兼職人員更能理解兼職人員需求，強(qiáng)化了員工的歸屬 感。如工傷缺勤率降低了 20%，差錯(cuò)率從 4%降到 2%。除了離職率，還應(yīng)該考查什么指標(biāo)來(lái)評(píng)估聯(lián)邦快遞公司項(xiàng)目的效果？為什 么考查多個(gè)指標(biāo)對(duì)組織行為學(xué)項(xiàng)目的評(píng)估很重要？這個(gè)案例對(duì)于未來(lái)幾年勞動(dòng)力緊缺時(shí)的管理有什么啟示？教會(huì)主管表達(dá)“對(duì)員工個(gè)人方面的興趣”不道德嗎？案例中有哪些事實(shí)支持了應(yīng)該變換角色理解組織行為學(xué)的觀點(diǎn)？原因分析：在純經(jīng)濟(jì)時(shí)代，施羅格要降低離職率是降低雇傭成本，獲得較好效益的有 效手段：（1）公司的全職員主要是由兼職員工慢慢發(fā)展而來(lái)的，由于時(shí)間與期望的 不同步，其漫長(zhǎng)的六年等待抑制了兼職人員的士氣，也使他們失去了留下的 耐心。為降低雇傭成本，施羅德因 此要降低離職率。（4）招聘和溝通方面的流程缺陷，影響了兼職人員留在公司的意愿，新員 工且難以適應(yīng)兼職工作環(huán)境。主要有：生產(chǎn)率、缺勤率、工作滿意度和工作場(chǎng)所的越軌行為等指 標(biāo)來(lái)評(píng)估該項(xiàng)目。這樣高的生產(chǎn)率就取決定作用?？傊?，組織關(guān)心的 主要問(wèn)題之一是生產(chǎn)率，我們需要知道哪些因素會(huì)影響個(gè)體、群體及整個(gè)組 織的效率和效果。③工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為，它是與績(jī)效有關(guān)的重要因素，因?yàn)闈M意的員工比不滿意員工生產(chǎn)率高。為了避免工作環(huán)境的混亂，管理者要找到工作場(chǎng)所的越軌行為的來(lái)源。主管關(guān)注員工的興趣可以了解群體的需求和利益的不同，進(jìn)行溝 通和激勵(lì)，達(dá)到員工的最佳滿意度，今天的管理者和他們的組織需要為員工 創(chuàng)造一種道德而健康的氛圍。今天，絕大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的員工從事的是服務(wù) 性工作。（2）積極應(yīng)對(duì)“臨時(shí)性”今天我們的管理人員和個(gè)人處在一個(gè)被稱為臨 時(shí)性的環(huán)境中，員工需要不斷地更新自己的知識(shí)和技能以滿足新的關(guān)注要 求。（3）激發(fā)創(chuàng)新和變革。對(duì)于未
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