有效降低離職率企業(yè)如何合理設(shè)計薪酬體制-展示頁
2024-10-29 05:45本頁面
【正文】 企業(yè)在通過薪酬設(shè)計這種方法來降低離職率的時候，需要重點兼顧到三個要點，內(nèi)容分別是：。薪酬設(shè)計的意義一般而言，當(dāng)企業(yè)的薪酬體系使用時間長了之后，如果不定期的進行及時分析和設(shè)計，難免會出現(xiàn)不再適合企業(yè)發(fā)展的情況，相反卻成為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的阻礙，那么作為企業(yè)的HR部門來說，就需要積極進行薪酬設(shè)計了。薪資計算準(zhǔn)確并發(fā)放及時 企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。績效考評公平公正企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。薪資水平差異不能太大 中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。薪酬水準(zhǔn)具競爭力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。問對網(wǎng)顧問施先生就其擔(dān)任人力資源總監(jiān)多年的經(jīng)驗，跟我們分享公司薪酬體制該怎么設(shè)計。第一篇：有效降低離職率 企業(yè)如何合理設(shè)計薪酬體制問對網(wǎng)用戶王婉提出其公司老員工埋怨新員工的起薪比已經(jīng)為公司奉獻(xiàn)了兩年的他們還要高，于是老員工覺得不公平。這樣的案例相信不是個別，而產(chǎn)生這種問題的基本原因是薪酬體制的設(shè)置。從理論上說，薪酬體制的設(shè)計要科學(xué)的考慮幾方面：薪酬結(jié)構(gòu)要合理 薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。高層一般占4050%，中層2030%，基層1020%。同工同酬保持公正 如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。就是你案例里說的那種情況。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到810倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。第二篇：用薪酬設(shè)計降低離職率的要點用薪酬設(shè)計降低離職率的要點對于企業(yè)薪酬管理來說，薪酬設(shè)計毫無因為是極其重要同時又非?；A(chǔ)的內(nèi)容，企業(yè)通過公平合理的薪酬設(shè)計來最大限度的使自身的薪酬體系更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，從而讓企業(yè)更好的吸引、激勵和留住有用的人才，降低自身員工的離職率。通過薪酬設(shè)計，可以讓薪酬體系重新煥發(fā)活力，顯著提升企業(yè)薪酬管理的效率，從而讓員工的工作積極性提升的同時讓員工滿意度也跟著提升，相信一支充滿凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力的團隊只會讓企業(yè)的發(fā)展更加順暢。這個需求的實現(xiàn)需要企業(yè)積極參與薪酬調(diào)查，通過和市場上的薪酬數(shù)據(jù)信息進行比較分析之后，從而應(yīng)用到自身薪酬設(shè)計中。薪酬結(jié)構(gòu)是和員工直接利益相關(guān)的重要方面，而且還關(guān)系到薪酬管理的公平性和激勵性，這同樣需要企業(yè)做好薪酬調(diào)查的參與，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。企業(yè)在薪酬設(shè)計的時候，在崗位之間保持適當(dāng)?shù)牟罹嘤欣谝龑?dǎo)企業(yè)內(nèi)部良性的競爭氛圍，但是差距不宜太大，否則會影響到企業(yè)內(nèi)部的安定團結(jié)。第三篇：如何降低企業(yè)的離職率如何降低企業(yè)的離職率在A公司工作的這段時間（可能是因為行業(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，％。當(dāng)一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。我在各個店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個店的大堂經(jīng)理的工作難點就是新員工的培訓(xùn)問題。我們是否就可以把費時費力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？在員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。雙方合作不愉快。針對這些員工離職的原因，我找了幾個從我們公司離開的員工，在保證不會影響他們的離職的情況下，總結(jié)了以下的原因：一、工作安排方面，不夠人性化：以驗貨員岳文發(fā)的例子最為明顯，有一次他當(dāng)晚坐大巴從福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內(nèi)到三個地方進行驗貨，結(jié)果造成驗貨員非常辛苦，所以當(dāng)時與岳文發(fā)談話時，他發(fā)牢騷說公司的CS不把他當(dāng)人，長途奔波后都從來沒有考慮讓他休息；盡管從服務(wù)客戶的角度出發(fā)，也不能老是
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