有效降低離職率企業(yè)如何合理設(shè)計薪酬體制-wenkub
2024-10-29 05 本頁面
【正文】 司方面的規(guī)章制度更改太過頻繁，以致員工對于公司的信任度下降，從剛開始的水電費自理、休假扣滿勤獎、休假次數(shù)減少、從飛機改汽車等，影響了員工的積極性；三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時，得不到獎金，在員工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認為獎金是公司對于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這些人都應(yīng)該得到獎金，有幾位員工選擇在過年后離開，是因為過年后工作容易找，另外就是因為獎金方面的影響；四、員工與員工之間的關(guān)系方面：目前來講員工與員工之間的關(guān)系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現(xiàn)在大家每天一回來就回宿舍了，溝通也不如以前了。我們是否就可以把費時費力的培訓和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？在員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。當一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。企業(yè)在薪酬設(shè)計的時候，在崗位之間保持適當?shù)牟罹嘤欣谝龑髽I(yè)內(nèi)部良性的競爭氛圍，但是差距不宜太大，否則會影響到企業(yè)內(nèi)部的安定團結(jié)。這個需求的實現(xiàn)需要企業(yè)積極參與薪酬調(diào)查，通過和市場上的薪酬數(shù)據(jù)信息進行比較分析之后，從而應(yīng)用到自身薪酬設(shè)計中。第二篇：用薪酬設(shè)計降低離職率的要點用薪酬設(shè)計降低離職率的要點對于企業(yè)薪酬管理來說，薪酬設(shè)計毫無因為是極其重要同時又非常基礎(chǔ)的內(nèi)容，企業(yè)通過公平合理的薪酬設(shè)計來最大限度的使自身的薪酬體系更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，從而讓企業(yè)更好的吸引、激勵和留住有用的人才，降低自身員工的離職率。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到810倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。同工同酬保持公正 如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。從理論上說，薪酬體制的設(shè)計要科學的考慮幾方面：薪酬結(jié)構(gòu)要合理 薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。第一篇：有效降低離職率 企業(yè)如何合理設(shè)計薪酬體制問對網(wǎng)用戶王婉提出其公司老員工埋怨新員工的起薪比已經(jīng)為公司奉獻了兩年的他們還要高，于是老員工覺得不公平。則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。績效考評公平公正企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。薪酬設(shè)計的意義一般而言，當企業(yè)的薪酬體系使用時間長了之后，如果不定期的進行及時分析和設(shè)計，難免會出現(xiàn)不再適合企業(yè)發(fā)展的情況，相反卻成為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的阻礙，那么作為企業(yè)的HR部門來說，就需要積極進行薪酬設(shè)計了。薪酬設(shè)計應(yīng)重視薪酬調(diào)查通過上述內(nèi)容不難看出，在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的時候，積極參與薪酬調(diào)查無疑是很重要的工作，而且就目前階段而言，大中型的企業(yè)普遍都在通過委托專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)來達到這種目的。否則會影響公司的發(fā)展速度。二、主管的管理風格造成員工不滿。我們應(yīng)在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。第一步：了解離職原因收集四種資料了解原因是解決問題的第一步。以上是公司應(yīng)由專人去負責（專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）。但是離職訪談效果甚微，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。一、有專人對已交申請未批的員工進行了解，在允許的情況下挽留員工。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。第三步：針對問題找出辦法找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。如此一來，減少了員工的離職問題。離職率也就會降低的。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。所謂的成功策略的目的，無非是是為公司留下公司想留下的員工。留人要比“挖人”容易研究顯示，如
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