有效降低離職率企業(yè)如何合理設(shè)計(jì)薪酬體制-資料下載頁(yè)
2024-10-29 05:45本頁(yè)面
【正文】 對(duì)于與驗(yàn)貨員的溝通方面做得太少，經(jīng)過(guò)最近與深圳驗(yàn)貨員單獨(dú)進(jìn)行討論、一起去驗(yàn)貨等，發(fā)現(xiàn)了他們的一些想法，而事實(shí)上這些想法是可以事先進(jìn)行溝通，以避免到最后時(shí)一起暴發(fā)時(shí)一發(fā)不可收 拾；另外我們?cè)谝?guī)章制度方面的條文并沒(méi)有進(jìn)行解釋?zhuān)瑥亩箚T工在事前事后有非常多的誤解，比如：深 圳的員工到福州培訓(xùn)，按福州工資，還是按深圳工資；員工手冊(cè)什么時(shí)候才可以定稿等；三、開(kāi)除員工： 一般來(lái)講員工離職、被開(kāi)除等，多多少少都會(huì)有一些不滿(mǎn)意的地方，或是認(rèn)為其它公司更好一些，這時(shí)若 是他們的獎(jiǎng)金又沒(méi)有了，這時(shí)他們的嘮騷話(huà)就會(huì)更多，對(duì)于其它在職員工的影響就會(huì)很大，事實(shí)上有好幾 個(gè)員工就是因?yàn)槭苓@影響而離職的；四、員工與員工關(guān)系方面：因?yàn)樯鐣?huì)的進(jìn)步，目前特別是 80 年代的 人，對(duì)于人生觀的看法與 70 年代的人都有一定的區(qū)別，行為方式也有一定的區(qū)別； 特別是電腦風(fēng)行的年代，所以我們可能會(huì)考慮組織深圳多會(huì)一些戶(hù)外的集體活動(dòng)，以提高大家的團(tuán)隊(duì)精神。在農(nóng)歷新年后，正是員 工流動(dòng)的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？ 除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無(wú)形的損失（例如，員工來(lái)來(lái)去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離 職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。第一步：了解離職原因 收集四種資料 了解原因是 解決問(wèn)題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留 不住員工的主因?yàn)楹?。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪(fǎng)談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留 相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應(yīng) 由專(zhuān)人去負(fù)責(zé)（專(zhuān)人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位，就可以確定它在員工中的 定位）重視了解現(xiàn)有員工 許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上，了。解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工 收集資料。但是離職訪(fǎng)談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的 真正原因。員工已經(jīng)要離開(kāi)公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿(mǎn)之處，對(duì)他們而言是弊多于利。許多人會(huì)隨便找個(gè)理 由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過(guò)程容易一些，因此，員工離職訪(fǎng)談收集的資料常常不夠正確。要 避免這種情況，我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。一、有專(zhuān)人對(duì)已交申請(qǐng)未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下 挽留員工。二、在員工離職一段時(shí)間后，有專(zhuān)人對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。了解他們真正的離職原因，這對(duì)公 司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把 離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者（公司專(zhuān)人）補(bǔ)充外部同業(yè)資料 除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收。集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司 的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問(wèn)題核心。第二步：解讀資料界定問(wèn)題 有了足夠 且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問(wèn)題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員 工離職率高或辭職申請(qǐng)?zhí)貏e多，可能原因是，該部門(mén)的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工 作不滿(mǎn)。又例如，公司的招聘程序不佳，無(wú)法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工 待在公司的時(shí)間無(wú)法長(zhǎng)久。第三步：針對(duì)問(wèn)題找出辦法 找出問(wèn)題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問(wèn)題，找出解 決的方法。我有一個(gè)想法：公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員 工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶(hù)，第五篇：降低離職率降低離職率1入職控制:把好入職關(guān),規(guī)范入職流程,強(qiáng)化制度培訓(xùn),在入職時(shí)讓員工建立信心，注重培訓(xùn)剛來(lái)就上崗不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費(fèi)。2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時(shí)辦理(次周)，離職原因分析。3長(zhǎng)期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛(ài)員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛(ài)新員工為新員工營(yíng)造一個(gè)成長(zhǎng)的空間和環(huán)境。員工的抱怨及時(shí)處理不然會(huì)影響到其他人，經(jīng)常與員工溝通。6制度留人，待遇留人：老員工待遇應(yīng)適當(dāng)提高7人性化管理讓員工舍不得離開(kāi)8提高加班率
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