【正文】 例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員 工離職率高或辭職申請(qǐng)?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工 作不滿。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。三月份的離職率也達(dá)到了 ％。第四步：制定公司策略最后，公司需要制定相關(guān)的策略。第二步：解讀資料界定問題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因?yàn)楹?。第三篇：如何降低企業(yè)的離職率如何降低企業(yè)的離職率在A公司工作的這段時(shí)間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，％。就是你案例里說的那種情況。薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在農(nóng)歷新年后，正是員工流動(dòng)的高峰。了解他們真正的離職原因，這對(duì)公司以后的經(jīng)營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）。說明我們?cè)谝郧叭诵曰芾碜龅氖欠浅Ｍ晟?，如何發(fā)揚(yáng)下去是一個(gè)關(guān)鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個(gè)店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？ 除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離 職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。集額外的補(bǔ)充資料。我有一個(gè)想法：公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。事實(shí)上，了。我在各個(gè)店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的 培訓(xùn)問題。策略目標(biāo)可以是針對(duì)全公司或者某個(gè)部門。第三步：針對(duì)問題找出辦法找出問題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問題，找出解決的方法。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)（專人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）。否則會(huì)影響公司的發(fā)展速度。績(jī)效考評(píng)公平公正企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。從理論上說，薪酬體制的設(shè)計(jì)要科學(xué)的考慮幾方面：薪酬結(jié)構(gòu)要合理 薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。這個(gè)需求的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)積極參與薪酬調(diào)查，通過和市場(chǎng)上的薪酬數(shù)據(jù)信息進(jìn)行比較分析之后，從而應(yīng)用到自身薪酬設(shè)計(jì)中。針對(duì)這些員工離職的原因，我找了幾個(gè)從我們公司離開的員工，在保證不會(huì)影響他們的離職的情況下，總結(jié)了以下的原因：一、工作安排方面，不夠人性化：以驗(yàn)貨員岳文發(fā)的例子最為明顯，有一次他當(dāng)晚坐大巴從福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內(nèi)到三個(gè)地方進(jìn)行驗(yàn)貨，結(jié)果造成驗(yàn)貨員非常辛苦，所以當(dāng)時(shí)與岳文發(fā)談話時(shí)，他發(fā)牢騷說公司的CS不把他當(dāng)人，長途奔波后都從來沒有考慮讓他休息；盡管從服務(wù)客戶的角度出發(fā)，也不能老是這樣，因?yàn)榧徔椩谏钲谥挥幸粋€(gè)客人，但是經(jīng)常是到廠后經(jīng)常貨沒有完成，要等工廠貨做完然后再驗(yàn)貨，或者是驗(yàn)貨員當(dāng)天退貨，然后讓驗(yàn)貨員在工廠等工廠返工完后再當(dāng)晚重檢，這樣對(duì)于驗(yàn)貨員的影響比較大；二、收入方面：事實(shí)上深圳驗(yàn)貨員在同行業(yè)中的收入算是中等偏下的，但是在與相應(yīng)的幾位離職的驗(yàn)貨員討論的過程中，認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑蛟斐呻x職的并不多，只有較少的員工認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑?；而比較多的人是認(rèn)為因?yàn)楣痉矫娴囊?guī)章制度更改太過頻繁，以致員工對(duì)于公司的信任度下降，從剛開始的水電費(fèi)自理、休假扣滿勤獎(jiǎng)、休假次數(shù)減少、從飛機(jī)改汽車等，影響了員工的積極性；三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時(shí)，得不到獎(jiǎng)金，在員工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認(rèn)為獎(jiǎng)金是公司對(duì)于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這些人都應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，有幾位員工選擇在過年后離開，是因?yàn)檫^年后工作容易找，另外就是因?yàn)楠?jiǎng)金方面的影響；四、員工與員工之間的關(guān)系方面：目前來講員工與員工之間的關(guān)系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現(xiàn)在大家每天一回來就回宿舍了，溝通也不如以前了。要避免這種情況，我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。員工的抱怨也會(huì)相對(duì)