有效降低離職率企業(yè)如何合理設計薪酬體制-預覽頁
【正文】 的離職率在A公司工作的這段時間（可能是因為行業(yè)的特殊性），我始終認為公司員工的離職率太高，％。我在各個店的督導工作中發(fā)現，各個店的大堂經理的工作難點就是新員工的培訓問題。雙方合作不愉快。一、工作安排方面，確實是應該比較人性化一點，特別是CS在排單子時注意考慮一下驗貨員各方面的情況，適當的對驗貨員進行一些鼓勵，比如：杭州的CS小童，據驗貨員講，有時驗貨比較辛苦時，她會安慰驗貨員一兩句；驗貨員在確認報告是否收到時，她都以短信形式回復給驗貨員，以減少驗貨員的開支；而不象有些CS，只管把工作安排下去，態(tài)度很生硬，要求驗貨員一定要今天完成這一單，明天還有別外一單要安排給這個驗貨員，以致有時工作時帶有情緒；二、收入方面：事實上我覺得驗貨員還是能理解公司的，但是經過討論發(fā)現，若是我們在規(guī)章制度更改時提前二三個月做驗貨員的思想工作，有的驗貨員能理解的，他就會留下來；若是不能理解的，因為有足夠的思想工作，他會開始自己出去找工作，但是至少就不會帶著情緒進行工作，至少目前還沒有影響到他們的收入或福利等；所以經過這次的離職高潮，我發(fā)現以前我對于與驗貨員的溝通方面做得太少，經過最近與深圳驗貨員單獨進行討論、一起去驗貨等，發(fā)現了他們的一些想法，而事實上這些想法是可以事先進行溝通，以避免到最后時一起暴發(fā)時一發(fā)不可收拾；另外我們在規(guī)章制度方面的條文并沒有進行解釋，從而使員工在事前事后有非常多的誤解，比如：深圳的員工到福州培訓，按福州工資，還是按深圳工資；員工手冊什么時候才可以定稿等；三、開除員工：一般來講員工離職、被開除等，多多少少都會有一些不滿意的地方，或是認為其它公司更好一些，這時若是他們的獎金又沒有了，這時他們的嘮騷話就會更多，對于其它在職員工的影響就會很大，事實上有好幾個員工就是因為受這影響而離職的；四、員工與員工關系方面：因為社會的進步，目前特別是80年代的人，對于人生觀的看法與70年代的人都有一定的區(qū)別，行為方式也有一定的區(qū)別；特別是電腦風行的年代，所以我們可能會考慮組織深圳多會一些戶外的集體活動，以提高大家的團隊精神。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。重視了解現有員工許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，對他們而言是弊多于利。二、在員工離職一段時間后，有專人對他們進行追蹤調查。第二步：解讀資料界定問題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。我有一個想法：公司針對平衡員工的工作、進修和休假，設定一項新的員工福利。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。在老員工之中，可以看出他們對公司的高層的信任，他們常說的話是：“王總可好了，胡總可好啦”。第四步：制定公司策略最后，公司需要制定相關的策略。策略本身主要是以某一段時間的上下班（例如五一不能休假，但對通班員工和大廚師的補助問題。其次要決定實際做法。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。三月份的離職率也達到了 ％。假若我們換一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。在農歷新年后，正是員 工流動的高峰。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。許多人會隨便找個理 由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。了解他們真正的離職原因，這對公 司以后的經營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把 離職原因誠實告訴中立的第三者（公司專人）補充外部同業(yè)資料 除了內部的資料，公司也應該從外界收。例如，公司發(fā)現，某個店的員 工離職率高或辭職申請?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工 作不滿。公司為各員 工設立一個儲蓄賬戶，第五篇：降低離職率降低離職率1入職控制:把好入職關,規(guī)范入職流程,強化制度培訓,在入職時讓員工建立信心，注重培訓剛來就上崗不利新人發(fā)展，同時造成公司成本浪費。6制度留人，待遇留人：老員工待遇應適當提高7人性化管理讓員工舍不得離開8提高加班率
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