【正文】 用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結(jié)果更為“漂亮”，一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)。過高的離職率將導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織效率下降?！肮べY冊上的平均人數(shù)”是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。這樣計算就可能出現(xiàn)上述，即離職率超出100%。從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。按上述，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。本期離職人數(shù)/（本期新進(jìn)人數(shù)+上期末人數(shù)）本期離職人數(shù)/期末人數(shù)本期離職人數(shù)/期初人數(shù)本期離職人數(shù)/本期平均人數(shù) 市場上常見以上四種，個人采用第一種。p 在前述四種能力中，第四種能力其實是關(guān)鍵，如果員工沒有留任的意愿，前述三種能量都無法發(fā)揮出來。所以，一般而言，降低流動率都是指降低辭職率。因此，流動成本不可謂不大。p 30歲以前的流動原因多半是性向與興趣的穩(wěn)定性，30歲到45歲流動的原因多半是待遇與事業(yè)發(fā)展的進(jìn)取性，至于45歲到55歲則屬于開拓第二事業(yè)的博弈性。此外，組織前瞻與團(tuán)隊文化可以說是第三項員工流動的原因，人力資源部門降低流動率，可以就這三方面努力。同時，團(tuán)隊文化的塑造和調(diào)理，使員工能夠融和相處，蘊積能量，不致相互排斥，甚至劣弊驅(qū)逐良習(xí)。p三、主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。p自救火隊長式的解決問題，至培訓(xùn)及協(xié)助部屬具有解決問題的能力，并讓部屬有榮耀。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。部分國有企業(yè)年員工離職率有可能不到1%。若年員工離職率高于10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。人力資源離職率的定義國際通用的離職率的計算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個數(shù)字過高，要改進(jìn)某些東西，這個數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯！那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢？人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個統(tǒng)計報表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個要求，我們就需要對離職進(jìn)行分析！離職率的算法義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。綜合離職率綜合離職率是指指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。三維離職率分析通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。所以三維離職率計算與分析法應(yīng)當(dāng)用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計算法運用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問題！而企業(yè)在做每個月的離職率的時候，只需要運用綜合離職率的公式即可。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進(jìn)新血。但是，由于企業(yè)在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。那離職率怎樣計算才合理呢？現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。因為如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間