【正文】 和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們以一、二月份的情況計算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%b)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。按字面理解，離職率應指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業(yè)離職率的比較。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久?！?離職訪談 效果甚微調查顯示，８８％的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。離職率的分析和如何降低離職率當員工離職率偏高，公司應該盡快找出問題的癥結：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風格造成員工不滿？在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。綜合離職率計算公式：綜合離職率=[當期離職總人數(shù)/（期初人數(shù)+當期新進總人數(shù)）]100%新員工離職率所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定）。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。優(yōu)秀的企業(yè)會關心應聘的員工工作是否連續(xù)，是否跳槽過于頻繁。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。在領導的各式理論中，固然可因部屬不同而調整，但是，人工作的基本形態(tài)及需求大致相同。p一、建立組織前瞻與團隊文化。p 進一步談到如何降低員工流動率，應該從員工流動的原因著手。因此，作為人力資源管理人員，如何降低員工流動率，提高留任率，就成為人力資源管理功能的第一考量。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。難道員工全部離職了嗎？而，如果不考慮其他因素，員工真的是全部離職，那么，按這種方法計算出來的離職率就=200%了，顯然，這與人們理解的“離職率”是矛盾的，因此，目前的計算方法存在一定誤區(qū)。離職率過低過低的離職率一定程度上說明企業(yè)有可能固步自封，創(chuàng)新能力弱，外部競爭力水平低，規(guī)模發(fā)展緩慢。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學。離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)?！肮べY冊上的平均人數(shù)”是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。本期離職人數(shù)/（本期新進人數(shù)+上期末人數(shù)）本期離職人數(shù)/期末人數(shù)本期離職人數(shù)/期初人數(shù)本期離職人數(shù)/本期平均人數(shù) 市場上常見以上四種，個人采用第一種。所以，一般而言，降低流動率都是指降低辭職率。p 30歲以前的流動原因多半是性向與興趣的穩(wěn)定性，30歲到45歲流動的原因多半是待遇與事業(yè)發(fā)展的進取性，至于45歲到55歲則屬于開拓第二事業(yè)的博弈性。同時，團隊文化的塑造和調理，使員工能夠融和相處，蘊積能量，不致相互排斥，甚至劣弊驅逐良習。p自救火隊長式的解決問題，至培訓及協(xié)助部屬具有解決問題的能力，并讓部屬有榮耀。部分國有企業(yè)年員工離職率有可能不到1%。人力資源離職率的定義國際通用的離職率的計算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。三維離職率分析通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業(yè)目前導致員工離職的主要原因，并進行改進完善。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調查等。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確?？冃Р缓玫膯T工離職，對公司而言反而是正面的。但是，由于企業(yè)在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。那離職率怎樣計算才合理呢？現(xiàn)假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要