有效降低離職率企業(yè)如何合理設(shè)計(jì)薪酬體制-文庫(kù)吧資料
2024-10-29 05:45本頁(yè)面
【正文】 機(jī)改汽車(chē)等，影 響了員工的積極性；三、開(kāi)除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開(kāi)公司時(shí)，得不到獎(jiǎng)金，在員 工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認(rèn)為獎(jiǎng)金是公司對(duì)于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這 些人都應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，有幾位員工選擇在過(guò)年后離開(kāi)，是因?yàn)檫^(guò)年后工作容易找，另外就是因?yàn)楠?jiǎng)金方面 的影響；四、員工與員工之間的關(guān)系方面：目前來(lái)講員工與員工之間的關(guān)系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來(lái)得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現(xiàn)在大家每天一回 來(lái)就回宿舍了，溝通也不如以前了。雙 方合作不愉快。我們是否就可以把費(fèi)時(shí)費(fèi) 力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？ 在員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問(wèn) 題，員工對(duì)公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。我在各個(gè)店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的 培訓(xùn)問(wèn)題。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于 2％的。第四篇：如何降低企業(yè)的離職率如何降低企業(yè)的離職率在 A 公司工作的這段時(shí)間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，二月份的離 職率是 ％。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來(lái)，公司才能成功地留住員工。留人要比“挖人”容易研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。所謂的成功策略的目的，無(wú)非是是為公司留下公司想留下的員工。淡季時(shí)員工輪休問(wèn)題）和出現(xiàn)心里浮動(dòng)的員工心理開(kāi)導(dǎo)，公司組織的員工的娛樂(lè)活動(dòng)等事項(xiàng)。策略目標(biāo)可以是針對(duì)全公司或者某個(gè)部門(mén)。首先要決定策略目標(biāo)，例如一年內(nèi)，公司樓面部門(mén)的整體離職率減少到5％。離職率也就會(huì)降低的。說(shuō)明我們?cè)谝郧叭诵曰芾碜龅氖欠浅Ｍ晟?，如何發(fā)揚(yáng)下去是一個(gè)關(guān)鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個(gè)店都的非常好，說(shuō)明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。如此一來(lái)，減少了員工的離職問(wèn)題。若不請(qǐng)假，可以把這一部分錢(qián)一年一次或離職時(shí)退給員工或名正言順的當(dāng)作公司押金。如果員工感到壓力過(guò)大，或者有其他需要時(shí)，他們可以請(qǐng)假一段時(shí)間，但是仍然支領(lǐng)全薪。公司為各員工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當(dāng)員工存錢(qián)進(jìn)賬戶時(shí)，公司也會(huì)存進(jìn)相同的金額。第三步：針對(duì)問(wèn)題找出辦法找出問(wèn)題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問(wèn)題，找出解決的方法。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員工離職率高或辭職申請(qǐng)?zhí)貏e多，可能原因是，該部門(mén)的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工作不滿。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問(wèn)題核心。了解他們真正的離職原因，這對(duì)公司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）。一、有專人對(duì)已交申請(qǐng)未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下挽留員工。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過(guò)程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。但是離職訪談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因。事實(shí)上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)（專人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查等。第一步：了解離職原因收集四種資料了解原因是解決問(wèn)題的第一步。在農(nóng)歷新年后，正是員工流動(dòng)的高峰。我們應(yīng)在“健康問(wèn)題、家庭因素”等常見(jiàn)的離職原因背后，探索真正的原因。三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。假若我們換一個(gè)角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。否則會(huì)影響公司的發(fā)展速度。％。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)重視薪酬調(diào)查通過(guò)上述內(nèi)容不難看出，在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，積極參與薪酬調(diào)查無(wú)疑是很重要的工作，而且就目前階段而言，大中型的企業(yè)普遍都在通過(guò)委托專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)來(lái)達(dá)到這種目的。薪酬設(shè)計(jì)降低離職率的三個(gè)要點(diǎn)
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