【正文】 因為如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果?？冃Р缓玫膯T工離職，對公司而言反而是正面的。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調(diào)查等。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。部分國有企業(yè)年員工離職率有可能不到1%。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%。所以，對于精英設(shè)計人才大概也綁住了其精華年段。p 根據(jù)美國業(yè)界粗估，一般人員的流動成本的約為半年薪資，而專業(yè)及管理人員則為一年薪資總額。若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。離職率過高說明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較大矛盾、員工薪酬滿意度低、員工敬業(yè)忠誠度低，企業(yè)的凝聚力下降?！肮べY冊上的平均人數(shù)”是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。本期離職人數(shù)/（本期新進人數(shù)+上期末人數(shù)）本期離職人數(shù)/期末人數(shù)本期離職人數(shù)/期初人數(shù)本期離職人數(shù)/本期平均人數(shù) 市場上常見以上四種，個人采用第一種。p 30歲以前的流動原因多半是性向與興趣的穩(wěn)定性，30歲到45歲流動的原因多半是待遇與事業(yè)發(fā)展的進取性，至于45歲到55歲則屬于開拓第二事業(yè)的博弈性。p自救火隊長式的解決問題，至培訓(xùn)及協(xié)助部屬具有解決問題的能力，并讓部屬有榮耀。在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。優(yōu)秀的企業(yè)會關(guān)心應(yīng)聘的員工工作是否連續(xù)，是否跳槽過于頻繁。綜合離職率計算公式：綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進總?cè)藬?shù)）]100%新員工離職率所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定）。■ 離職訪談 效果甚微調(diào)查顯示，８８％的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。因為預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)對人力維持的目標(biāo)，所以它代表本人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對目標(biāo)的偏離程度。第二步 解讀資料界定問題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。一個公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴重的問題，需要改善，我們再結(jié)合以往各個員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善；如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業(yè)的認同與融合度！三維離職率計算與分析的適用情況因為離職率是一個相對宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改進工作”原則，計算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個月的離職率往往是用來進行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來應(yīng)對人才流動高峰周期。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。第三篇：離職率離職率 含義：離職率（Dimission Rate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%。一個組織必須對員工提出遠景（Vision）：指出組織發(fā)展的希望所在，才會提升員工努力與留任的決心。p 談到降低流動率就必須先定義“流動率”，美國勞工部定義人才的流動是以組織為畛域，凡是人的進出都被計入。四、關(guān)于年離職率的計算方法我們了解到科學(xué)計算月離職率的方法后，那么，如何計算半年或一年的離職率？半年或一年的離職率是否等于各月離職率的平均？我們還是參照上述案例來討論：（1）如以 離職率 等于 某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率：＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%（2）如以 離職率 等于 各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率：＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%也許大部分人事經(jīng)理更喜歡第二種方法，因為它顯示的結(jié)果更為“美觀”。第一篇：離職率離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。難道員工全部離職了嗎？而，如果不考慮其他因素，員工真的是全部離職，那么，按這種方法計算出來的離職率就=200%了，顯然，這與人們理解的“離職率”是矛盾