hr如何才能降低應屆生的離職率-展示頁
2024-10-27 05:18本頁面
【正文】 ，不學習就會落伍，甚至被淘汰。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。（3）招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業(yè)人士，會造成把關不嚴，選人不準。（2）對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。專家建議，在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：（1）熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。企業(yè)的發(fā)展無非是人才的爭奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會加速成長。那么，如何留住應屆生，使其快速認同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽？專家針對應屆生高離職率的現(xiàn)象給予以下建議，為企業(yè)更好地留住人才提供參考。據(jù)某職場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有32%的應屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應屆生人群中，主動離職的比例高達88%。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離職，然而，員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個難題，離職率的高與低也反映了企業(yè)在管理上存在的一些問題。第一篇：HR如何才能降低應屆生的離職率HR如何才能降低應屆生的離職率當今社會，是知識經(jīng)濟占主導地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來越強調(diào)對員工忠誠度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。由于教育體制的改革，擴招畢業(yè)的大學生已逐步成為現(xiàn)在職場的主力軍，“代溝”也已成為企業(yè)HR談論應屆生時最有共鳴的詞語，所以，只有從根本上解決問題才能真正緩解企業(yè)才人的流失。專家表示，應屆生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現(xiàn)實社會，企業(yè)對于應屆生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒，產(chǎn)生明顯的“錯位”，也加速縮短了應屆生第一份工作的壽命。一、聘用采取嚴進嚴出的方式招聘效果的好與壞直接關系到企業(yè)員工的留存問題，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運營中起著舉足輕重的作用。那么如何識人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業(yè)知識、實習經(jīng)驗、專業(yè)技能、個性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎勵等等。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。二、為應屆生提供充分的發(fā)展機會活躍在職場求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應屆生以及畢業(yè)2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點：（1）企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。咱網(wǎng)（上海）網(wǎng)絡科技有限公司人力資源部專家表示，如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)工作沒有前途，在工作中會跟不上發(fā)展的步伐，產(chǎn)生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。三、打造和諧的企業(yè)文化很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產(chǎn)生的一個誤解。筆者多次在現(xiàn)場招聘會與應屆生溝通的過程中發(fā)現(xiàn)，他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷
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