【正文】 三,掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的專業(yè)技術(shù)人才,或者關(guān)鍵崗位人員的離職,甚至是員工的集體離職,可能會導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露,重要客戶的流失,給企業(yè)帶來難以估量的甚至是致命的損失。第二,員工離職前,由于不能全身心投入工作,勢必會造成工作績效下降。具體表現(xiàn)為以下幾方面: 第一,員工離職使企業(yè)必須重新招募新員工和培訓(xùn)新員工,這就增大招聘和培訓(xùn)成本。第三,為應(yīng)對離職現(xiàn)象,管理人員會對現(xiàn)有管理模式、管理制度等進(jìn)行思考和調(diào)整,促進(jìn)管理制度體系的完善。具體表現(xiàn)在以下幾個方面: 第一,合理范圍內(nèi)的離職人數(shù),可以促進(jìn)組織血液的自我更新,保持員工隊伍正常的新陳代謝。員工離職對社會、企業(yè)及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。員工個人有出國留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個人創(chuàng)業(yè)的意愿。家庭財務(wù)負(fù)擔(dān)太重,或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等需要照顧。自我發(fā)展空間狹窄,晉升通道不暢,發(fā)展機(jī)會缺乏,企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。認(rèn)為企業(yè)沒有發(fā)展前途,業(yè)內(nèi)發(fā)展不好,市場占有率不高,客戶不認(rèn)可,不值得自己為之努力奮斗。對領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理水平不認(rèn)同,領(lǐng)導(dǎo)對自己不賞識,懷才不遇等因素,也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法。上下級間溝通不利,同事間關(guān)系不好,人際關(guān)系復(fù)雜,勾心斗角,都容易讓員工疲于應(yīng)對人際關(guān)系而導(dǎo)致身心疲憊。工作環(huán)境惡劣,對員工的勞動保護(hù)措施欠缺,工作強(qiáng)度超負(fù)荷,工作地點太遠(yuǎn),難以實現(xiàn)工作與日常生活的平衡,也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。員工如果長期認(rèn)為內(nèi)心實際感受與預(yù)期想法差異太大,就可能產(chǎn)生離職意愿。(1福利待遇。工作內(nèi)容或工作成果屬于激勵因素,能給員工帶來成就感和受尊重感,實現(xiàn)員工個人對于社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要的滿足。員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)(例如工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感等,這類因素的改善可以使員工獲得滿足感,產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用,故稱為激勵因素。赫茨伯格的“雙因素理論”表明,個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系,該關(guān)系運作有效與否取決于激勵和保健兩種因素。根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”,每個人有五種層次的需要,即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。一、員工離職原因分析導(dǎo)致員工離職的原因很多,這些原因的表現(xiàn)形式、重要程度、影響力度都各不相同。合理、有序的員工流動,能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化,有利于新的觀念和思想的引進(jìn)和吸納。第一篇：如何降低員工離職率的幾點思考(精)[定稿]如何降低員工離職率的幾點思考在知識經(jīng)濟(jì)、信息化高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會,企業(yè)對人才尤其是高端人才的爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而,在企業(yè)發(fā)展過程中,不可避免地會遇到員工離職的問題。但過于頻繁的員工流動,則會增加企業(yè)人力資源成本,影響組織的穩(wěn)定性,不利于企業(yè)長期、持續(xù)地發(fā)展。究其本質(zhì)來源,可以從個人的心理活動以及所引發(fā)的心理機(jī)制來分析。任何一個層次的需要得到基本滿足后,下一個層次的需要就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗?dǎo)需要。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)(例如公司正確的管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等,這類因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿,但不能直接起到激勵的作用,故稱為保健因素。結(jié)合上述兩個理論可以看出,工作環(huán)境或工作關(guān)系屬于保健因素,能給員工帶來基本的生活保障,實現(xiàn)員工個人基礎(chǔ)層次的需求。在此意義上,員工離職原因大致源于來自于企業(yè)和員工兩個方面。福利的完善與健全程度,待遇的公平與合理程度,都將影響到員工的內(nèi)心感受。(2工作條件。(3人際關(guān)系。(4領(lǐng)導(dǎo)方式。(5企業(yè)發(fā)展前景。(6員工自我發(fā)展機(jī)會。(1家庭生活因素影響。(2個人自我追求和發(fā)展。二、正確看待員工離職離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一,它直接反映了人力資源流動情況,也反映了員工對工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。通過保持適度、合理的員工離職率,能為企業(yè)帶來新的觀念和思想,防止固有管理模式和思維方式的僵化,有利于保持企業(yè)活力,這都是離職對企業(yè)發(fā)展的積極作用。第二,由于員工離職帶來職位空缺,促使管理人員重新配臵和補(bǔ)充人員,從而調(diào)整和改善現(xiàn)有員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。但是,離職人數(shù)超過正常范圍,會影響組織正常運營,增加管理成本,產(chǎn)生消極作用,尤其是骨干員工、核心技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位人員的離職,甚至是員工集體離職,將會帶來嚴(yán)重的后果。新員工是否勝任組織工作,是否能融入企業(yè)都具有不確定性,這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。新員工在接替時,對工作內(nèi)容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一個適應(yīng)過程,在此過程中也會導(dǎo)致工作效率不高,工作績效受影響。第四,離職員工會對其他員工的工作情緒、工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響,引起士氣低落,效率下降。第五,過高離職率的企業(yè),必然會在同行業(yè)競爭者、客戶以及上下