降低離職率的重要性和方法合集五篇-展示頁
2024-10-28 23:27本頁面
【正文】 包或聘請臨時員工暫代該員工的職務(wù)。算是公司的一項福利待遇。我有一個想法：公司針對平衡員工的工作、進修和休假，設(shè)定一項新的員工福利。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。第二步 解讀資料界定問題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。補充外部同業(yè)資料除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補充資料。二、在員工離職一段時間后，有專人對他們進行追蹤調(diào)查。要避免這種情況，我認(rèn)為從兩個方面去解決。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，對他們而言是弊多于利。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。（專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）重視了解現(xiàn)有員工許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因為何。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大？除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象大得多。我們應(yīng)在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。雙方合作不愉快。我們是否就可以把費時費力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？在員工離職的原因大致有三個，一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。我在各個店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個店的大堂經(jīng)理的工作難點就是新員工的培訓(xùn)問題。當(dāng)一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。第一篇：《降低離職率的重要性和方法》降低離職率的重要性和方法在百姓廚房工作的這段時間（可能是因為行業(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，％。％。否則會影響公司的發(fā)展速度。假若我們渙一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。在農(nóng)歷新年后，正是員工流動的高峰。第一步 了解離職原因收集四種資料了解原因是解決問題的第一步。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調(diào)查等。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。但是離職訪談效果甚微，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。一、有專人對已交申請未批的員工進行了解，在允許的情況下挽留員工。了解他們真正的離職原因，這對公司以后的經(jīng)營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者（公司專人）。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個店的員工離職率高或辭職申請?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不
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