【正文】 所謂成功策略，就是能為公司留下想留下的員工。第三步針對問題找出辦法找出問題后，公司要針對各個問題，找出解決的方法。重視了解現(xiàn)有員工。公司人力資源的現(xiàn)狀金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，第四篇：如何降低實習(xí)生離職率活躍在職場求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。建立完善的征員程序：有效篩選不適合公司之員工與防止 『朋黨』營私對立；對于在職之員工，施以計劃性之教育訓(xùn)練，提升素質(zhì)。這是很糟糕的情況，如：收了廠服壓金而不發(fā)廠服；福利社賣東西比人家貴沒關(guān)系，還有過期的；公司說發(fā)薪日是每月1~10日，可是永遠(yuǎn)都是10日，從來都不提前；主管帶頭作假（比如ISO）、主管的承諾永遠(yuǎn)是遙不可及或曇花一現(xiàn)。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是系統(tǒng)性收集相關(guān)數(shù)據(jù)，了解公司留不住員工的主因為何。三、采行措施與建議策略訂出合理、可接受的離職率：有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。注重管理問題：并將上述策略與建議列入管理績效評估，做成循環(huán)式的作業(yè)模式。人力資源是經(jīng)濟增長的直接推動力量，這不僅因為物質(zhì)資源需要人力資源去加以運用和推動，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。例如，公司發(fā)現(xiàn)某個部門的員工離職率特別高，可能的原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。許多離職員工表示，為了達(dá)到公司要求的目標(biāo)，他們必須犧牲私人生活，長期邊工作邊進修，壓力太大，只好選擇離開。因此，公司留住員工比其他公司想要挖人有著較大的優(yōu)勢。研究還顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職，工作表現(xiàn)平平的員工最不可能離職。部分離職無法回避。要減少人才流失事情的發(fā)生，公司應(yīng)該定有降低員工離職率的策略，公司在制定相關(guān)策略時，可以依循以下四大步驟：第一步了解離職原因收集四種資料。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟增長，首先要具備高知識、高素質(zhì)的人力資源。3長期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛新員工為新員工營造一個成長的空間和環(huán)境。第二階段目標(biāo)為制造部門3%，%以下。公司的征員程序不佳，無法有效篩選不適合公司或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間不長。（附件4）二、分析經(jīng)過資料的收集及與員工面對面的談話后，整理出目前公司面臨的下列幾個問題：車間員工的離職率特別高，主因是“工齡疲倦”，就是說做了很多年了，但工資一直停留在一個固定層次且未能有提升的機會，故喪失繼續(xù)工作的意愿。此處建議制造部門離職率為7