降低離職率方案(存儲版)
【正文】 展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。任何人都有自我保護的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，只有工作表現(xiàn)好的員工留下來，對公司來說才是好的；績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。好心可能辦壞事。如此一來，減少了員工的離職問題。其次要決定實際做法。策略目標可以針對全公司，也可以是某個部門。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。員工離職率并非越低越好。需要收集的資料一般有四種：一、離職的是哪一種員工，他們離職的原因；二、公司中與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工所以能留下的原因。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產(chǎn)生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實想法。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進，堅守承諾的價值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進和不斷的創(chuàng)新，力求完美。在一個生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說，它具備了創(chuàng)造高價值的條件。隨著信息時代的來臨，作為經(jīng)濟的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識經(jīng)濟時代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認的準則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。設(shè)置溝通管道：設(shè)置員工意見箱及副總（或林總）電子郵箱，持續(xù)收集在廠員工之意見，盡力杜絕徇私枉法之情事。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進新血。公司（主管）沒有信用，所以員工再也不信任公司。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。目前收集的數(shù)據(jù)報括員工座談會、員工離職訪談記錄、人員流動統(tǒng)計表，以及日常員工反應(yīng)等（以上見附件 1~3）。2010年遷廠時，可能由于事前溝通不足，造成員工不滿意，導(dǎo)致大多數(shù)陸續(xù)離職，更由于自2011年8月至今，合計離職總?cè)藬?shù)為1001人。例如，員工因為個人因素，無法再繼續(xù)工作。同時重視員工的安全、健康、衛(wèi)生與情緒，適時提供應(yīng)該給予的協(xié)助。四、結(jié)語要留人,先留心！如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。與此同時，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。然而，人力資源的作用不是通過它的
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