降低離職率方案-wenkub
2024-10-29 08 本頁(yè)面
【正文】 重視人力資源：人員應(yīng)適才適任。同時(shí)重視員工的安全、健康、衛(wèi)生與情緒，適時(shí)提供應(yīng)該給予的協(xié)助。此處建議制造部門離職率為7%~5%為第一段目標(biāo)，其他部門為1%以下。例如，員工因?yàn)閭€(gè)人因素，無(wú)法再繼續(xù)工作。待遇不佳。2010年遷廠時(shí)，可能由于事前溝通不足，造成員工不滿意，導(dǎo)致大多數(shù)陸續(xù)離職，更由于自2011年8月至今，合計(jì)離職總?cè)藬?shù)為1001人。（附件4）二、分析經(jīng)過資料的收集及與員工面對(duì)面的談話后，整理出目前公司面臨的下列幾個(gè)問題：車間員工的離職率特別高，主因是“工齡疲倦”，就是說(shuō)做了很多年了，但工資一直停留在一個(gè)固定層次且未能有提升的機(jī)會(huì)，故喪失繼續(xù)工作的意愿。目前收集的數(shù)據(jù)報(bào)括員工座談會(huì)、員工離職訪談?dòng)涗洝⑷藛T流動(dòng)統(tǒng)計(jì)表，以及日常員工反應(yīng)等（以上見附件 1~3）。第一篇：降低離職率方案制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，好像已經(jīng)變成了「人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)」，誰(shuí)有人，誰(shuí)就能生存降低員工離職率策略方案當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？除了重新招募，訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無(wú)形的損失（例如：?jiǎn)T工來(lái)來(lái)去去，破壞公司對(duì)外的形象與內(nèi)部的士氣；作業(yè)不熟，不良品增加，客戶退貨投訴，降低效率、），一名員工離職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象的大的多。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。公司的征員程序不佳，無(wú)法有效篩選不適合公司或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時(shí)間不長(zhǎng)。公司（主管）沒有信用，所以員工再也不信任公司。有一些作業(yè)員進(jìn)廠已經(jīng)6年了，領(lǐng)的薪資跟新人差不多（部分與計(jì)時(shí)不公平有關(guān)），導(dǎo)致員工心理不平衡，于是相繼離開。有些員工離職甚至對(duì)公司是好的，例如公司可以帶進(jìn)新血。第二階段目標(biāo)為制造部門3%，%以下。設(shè)置溝通管道：設(shè)置員工意見箱及副總（或林總）電子郵箱，持續(xù)收集在廠員工之意見，盡力杜絕徇私枉法之情事。藉由測(cè)試、評(píng)量等工具，使員工得以發(fā)揮所長(zhǎng)；同時(shí)，設(shè)計(jì)、安排符合員工之教育訓(xùn)練，俾使員工能和公司一起成長(zhǎng)并獲得正常升遷。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢(shì)。3長(zhǎng)期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛新員工為新員工營(yíng)造一個(gè)成長(zhǎng)的空間和環(huán)境。隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，作為經(jīng)濟(jì)的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來(lái)更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個(gè)重要問題。人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。在一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進(jìn)的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說(shuō)，它具備了創(chuàng)造高價(jià)值的條件。所
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