【正文】 要指標，它能客觀反映出企業(yè)對員工的吸引與滿意情況。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據來討論。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。我們以一、二月份的情況計算離職率：一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%；二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%?，F(xiàn)假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。幾種人力資源流動率指標人力損耗指數(shù)（Labor Wastage Index）——離職率LWI＝（某一期間內離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)（Labor Stability Index）LSI＝（目前服務滿一年的人數(shù)／一年前總人數(shù)）＊100％人力流動率（Labor Turnover Ratio）TR＝（某一期間內離職人數(shù)＋新進人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%人力替換率（Labor Replacement Ratio）RR＝（某一期間內新進人數(shù)－離職人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%第二篇：離職率離職率離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。同時，預算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。度量2選取了預算員工人數(shù)作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。第一篇：離職率正式入職率=當月正式入職人數(shù)/當月應招人數(shù)（或當月招聘總人數(shù)）入職率=入職人員 / 當月在職人員離職率有三種計算方法本月入職人數(shù)/2+本月老員工離職人數(shù)/2+（月初人數(shù)老員工離職人數(shù)）度量1：離職率＝期間內離職人數(shù)/(期初人數(shù)＋期末人數(shù))/2100％度量2：離職率＝期間內離職人數(shù)/預算員工人數(shù)100％度量3：離職率＝期間內離職人數(shù)/期初人數(shù)100％度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。因為預算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業(yè)離職率的比較。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。按字面理解，離職率應指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(