【文章內容簡介】 公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。2．應對措施對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：◆最好針對風險簽訂相關的協(xié)議。◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調換崗位。如原來做銷售，讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關系管理、市場營銷等等），實現工作隔離，以便逐漸隔離風險。財務人員辭退財務人員，可能帶來三種風險：1．財務風險財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據入賬報銷了，收據入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協(xié)調，把公司內部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。2．公司政治風險公司政治風險往往體現在發(fā)票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。3．社會關系風險公司與政府的關系體現在財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關系風險是指財務人員走后，公司和政府的關系脫節(jié)，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防范社會關系方面的風險。第三篇：離職率的計算方法范文lele 2006725 11:02Re: 離職率的計算方法現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數501833475552錄用人數33520130374離職人數3520653170期末人數***4，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。通過上面的討論，我們可以發(fā)現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。lele 2006725 11:02Re: 離職率的計算方法那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數據來討論。方法一，以離職率等于某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。所以我認為月平均的方法計算離職率并不科學。2006116 9:23:12 | [分享]11月6日：關于離職率的幾種計算方式對于HR從業(yè)人員來說，員工離職率是非常重要的一個指標，通過對離職率的度量和分析，我們可以 對整個管理提出預警和反思，從而發(fā)現問題，并進而采取針對性的管理措施。結合我看到的一篇關于離職率的專題文章里面的論述，來引用談一下離職率的幾種計算方式。離職率最常見的算法有三種。離職率＝期間離職人數247。（期初人數＋期末人數）/2 100％這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是在本期間內的平均被管理人數，這種離職率較比較適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內同一時間點，樣本無法準確衡量被管理對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。離職率＝期間離職人數247。預算員工人數100％這種計算方式選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用于對離職率的衡量。因為預算員工人數是企業(yè)對人力維持的目標（人力資源規(guī)劃），所以它代表本人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業(yè)離職率的比較。離職率＝期間離職人數247。期初人數100％這種計算方式選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。另外，在人力資源研究領域中，經常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業(yè)增長（除非市場預期失誤）。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作