【正文】 的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初老員工人數(shù)+當(dāng)期新轉(zhuǎn)老員工總?cè)藬?shù)）]100% 注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義相對(duì)應(yīng)，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。要減少這種流失人才和錢財(cái)?shù)氖虑榘l(fā)生，公司應(yīng)該定有降低員工離職率的策略。離職訪談 效果甚微調(diào)查顯示，88%的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。界定問(wèn)題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司面臨的問(wèn)題。例如，員工因?yàn)閭€(gè)人因素，無(wú)法再繼續(xù)工作。公司的美意獲得了相反的效果，后來(lái)，公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和私生活，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。工作表現(xiàn)平平的員工則最不可能離職，表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績(jī)效評(píng)估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發(fā)展機(jī)會(huì)也較少。留人要比“挖人”容易研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變?！羯鐣?huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、保密及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)?！暨M(jìn)行關(guān)系或工作隔離。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。3．社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財(cái)務(wù)審計(jì)、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無(wú)奈的一面?！边@種算法來(lái)算，很有可能就超過(guò)100%。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。所以我個(gè)人建議，三維離職率計(jì)算與分析法應(yīng)當(dāng)用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說(shuō)，三維離職率計(jì)算法運(yùn)用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問(wèn)題！而企業(yè)在做每個(gè)月的離職率的時(shí)候，只需要運(yùn)用綜合離職率的公式即可。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年一下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對(duì)性的管理，對(duì)于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。離職率最常見(jiàn)的算法有三種。方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析：一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)期初人數(shù)501833475552錄用人數(shù)33520130374離職人數(shù)3520653170期末人數(shù)***4，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。這件事情本身風(fēng)險(xiǎn)非常小，但是一旦財(cái)務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)變得相當(dāng)大了?！敉瑯I(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。你可以專門抽出時(shí)間對(duì)高層員工進(jìn)行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動(dòng)提出辭職，同時(shí)還要尊重他所提出的要求。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對(duì)外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。如此一來(lái)，減少了員工的離職問(wèn)題。好心可能辦壞事《訓(xùn)練與發(fā)展》（T+D）雜志日前便報(bào)道了一個(gè)具體的例子。事實(shí)上，只有當(dāng)工作表現(xiàn)好的員工留下來(lái)時(shí)，對(duì)公司而言才是好的。要避免這種情況，公司可以委托企管顧問(wèn)公司，在員工離職一段時(shí)間后，再對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。一個(gè)公司員工離職，如果是老員工多，說(shuō)明公司的體制存在嚴(yán)重的問(wèn)題，需要改善，我們?cè)俳Y(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確 1的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對(duì)性的改革改善；如果是新員工離職的多，說(shuō)明公司的招聘存在嚴(yán)重的問(wèn)題，并沒(méi)有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過(guò)分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對(duì)新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對(duì)性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與融合度！適用情況因?yàn)殡x職率是一個(gè)相對(duì)宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改進(jìn)工作”原則，計(jì)算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問(wèn)題，而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問(wèn)題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來(lái)進(jìn)行多月對(duì)比的，比如把本公司1到12月的每個(gè)月的離職率列出來(lái)，從而找出本企業(yè)人才流動(dòng)在市場(chǎng)中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作