【正文】 些問題 ： 從 某種角度 講，公司 在 招人的時(shí)候就 可能 埋下了這方面的隱患 。離職員工通常會(huì)避免說出離職的真正原因，因?yàn)閱T工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。隨著社會(huì)對(duì)勝任條件的 要求越來越高、個(gè)人對(duì)成長的愿望越來越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會(huì)越來越普遍。 員工個(gè)人需要的特殊性也會(huì)與離職傾向有關(guān)。 “個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因 ”、“對(duì)現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬 /福利不滿意”的離職原因綜合表現(xiàn)較明顯的是制造研發(fā)系統(tǒng)人員（共 14 人，占提出人數(shù)的 %）。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。員工工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力。 “個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對(duì)現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬 /福利不滿意”的離職原因較集中地反映了滿意度調(diào)查結(jié)果。因此，公司在招聘新員工時(shí)，應(yīng)在不觸及求職者個(gè)人隱私的前提下對(duì)其家庭環(huán)境有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制此因素的影響。 影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。 “薪酬 /福利不滿意”主要是指對(duì)公司現(xiàn)有薪酬 /福利體系不理 解或不完全認(rèn)同、每個(gè)月實(shí)際所拿到工資數(shù)（特別是試用期內(nèi)的）不滿意、認(rèn)為績效考核受人為主觀因素影響較大、對(duì)公司無醫(yī)院保險(xiǎn)及住房公積金不滿意等； 愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務(wù)提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 “地域因素”主要指公司所處地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返廣州的公交車、生活區(qū)購物不方便及由此影響個(gè)人生活，夫妻、子女、父母的照顧等； “身體原因”主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個(gè)環(huán)境調(diào)節(jié)。 與市場人才的供需情況比較，公司本科及大專學(xué)歷離職員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對(duì)人才的需求，但碩士學(xué)歷離職員工與市場同學(xué)歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學(xué)歷人員流失率較本科 \大專學(xué)歷人員 高。 （附表一） 南方人才網(wǎng) 2021年求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務(wù)提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見附表一）， 2021 年人才市場中，博士、碩士學(xué)歷的求職者比例為 8%，本科學(xué)歷的求職者比例為 %，大專學(xué)歷的求職者比例為 44%。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點(diǎn)： 1）他們具有 專業(yè)的知識(shí)和技能，了解自身的知識(shí)和技能對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，工作上具有較強(qiáng)的自主性，因此他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對(duì)企業(yè)的忠誠； 2）他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來更新知識(shí)； 3）他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí)，如果公司不能滿足其需求，他們就會(huì)選擇流動(dòng)來獲得自身價(jià)值的增值。公司中層員工與一般員工整體約為 1： ，上述離職員工中，中層員工與一般員工的比例約為 1： 7，同時(shí)分別占各自平愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務(wù)提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例的 %和 %，中層員工與一般員工的流失率基本上保持平衡。 從離職員工在公司服務(wù)年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。 25~35 歲年齡階段與其職 業(yè)心理年齡相對(duì)應(yīng)，是個(gè)職業(yè)心理波動(dòng)較大的階段，此年齡階段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、期望值、名譽(yù)、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人外在主觀因素的影響較大，具備相對(duì)不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會(huì)相對(duì)高。如果這個(gè)階段 公司 不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì) 容易 離開。 第二個(gè)離職高峰期通常會(huì)發(fā)生在服務(wù)年限 4年左右。 分析： 員工 離職 的高峰發(fā)生在兩個(gè)階段，第一階段發(fā)生在員工 進(jìn)入公司 的初期。離職員工在公司服務(wù)服務(wù)年限 ≤ 1年 ＞ 1年≤ 2年 ＞ 2年≤ 3年 ＞ 3年≤ 4年 ＞ 4年 人數(shù) 28 7 4 4 0 結(jié)構(gòu)比例 66% 16% 9% 9% 0 中層員工的平均服務(wù)年限為 一般員工的平均服務(wù)年限為 年齡（歲） ≤ 25 ＞ 25≤ 35 ＞ 35 人數(shù) 12 26 5 結(jié)構(gòu)比例 28% 60% 12% 平均年齡 29歲 愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務(wù)提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 的平均年限為 ，其中中層員工的平均服務(wù)年限為 ，一般員工的平均服務(wù)年限為 。 離職員工在公司服務(wù)年限 （ 平均年限 ） 、年齡結(jié)構(gòu)分析 （ 平均年齡 29歲 ） 表 3 離職員工服務(wù)年限分析表 愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務(wù)提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 66%16%9% 9%0%0%10%20%30%40%50%60%70%≤1年 ＞1年≤2年 ＞2年≤3年 ＞3年≤4年 ＞4年 圖 3 離職員工服務(wù)年限結(jié)構(gòu)分析表 表 4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析表 28%60%12%≤25＞25≤35＞35 圖 4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析圖（平均 29歲） 以上反映出在公司服務(wù)年限平均低于 1年的員工離職率最大；隨著服務(wù)年限的延長，離職員工相對(duì)減少。 應(yīng)該說，公司 %的員工平均流失率低于 2021 年中國合資或外資企業(yè) %的平均流失率，處于多數(shù)企業(yè)理想選擇的范圍內(nèi)（ 5%－ 10%），屬于健康指數(shù)范圍。另從日語翻譯職業(yè)本身來講，有部分從事過日語翻譯工作的員工由于在其翻譯工作過程中接觸大量其他領(lǐng)域的工作，而對(duì)日語翻譯的本職工作失去興趣，其在繼續(xù)求職過程中并不希望再從事日語翻譯相關(guān)的工作，諸如此類因素客觀上造成 日語專業(yè)人才的選擇性及流動(dòng)性。此類人員因工作性 質(zhì)的原因，信息接觸面大、掌握較多的市場資源 （ 如客戶、媒體資源等 ） ，更有機(jī)會(huì)從工作接觸中發(fā)現(xiàn)個(gè)人認(rèn)為更有發(fā)展前景的行業(yè)或企業(yè)。 在全公司同等職種 /專業(yè)人員整體結(jié)構(gòu)比例中，“日語翻譯” （ %） 、“營銷管理類”（ %） 相對(duì)流失率高于公司人員平均流失率（ %），屬于高離職職種。 辦公室人員流 失率高主要受日語翻譯特殊崗位人員離職的影響。 與日前市場調(diào)查認(rèn)可的 主動(dòng)流失 與 被動(dòng)流失 3： 1的平均比例相比（上海交大 2021年《日資企業(yè)薪資福利調(diào)研報(bào)告》的數(shù)據(jù)報(bào)告），公司員工主動(dòng)流失率偏高。 XX公司有