【正文】 等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。2009年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。2009年12月第3周——原因分析。1）建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序；2）總結(jié)離職面談方法及技巧2009年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。方法：1）進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題；2）對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，以受到了員工的認(rèn)可，從而增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。對為公司推薦有效人才的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。c）邀請公司資深員工就自身經(jīng)驗(yàn)給新員工進(jìn)行培訓(xùn)。3）培訓(xùn)方式：a）聘請有專長的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)。作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略加強(qiáng)員工選拔的力度。因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。一線員工離職率高原因如下：1．組長、班長和主管是大多普工辭職的主要原因，車間管理人員大多都學(xué)歷不高，管理素質(zhì)達(dá)不到要求，對一線員工管理粗暴，且偏袒關(guān)系戶；2．公司沒有提供成長學(xué)習(xí)機(jī)會，薪水福利不佳一線員工從事的是單調(diào)而乏味的工作，從事同一工作久了，難免產(chǎn)生職業(yè)怠倦；3．因無法請假而離職的員工不在少數(shù)，且大多數(shù)為老員工；4．細(xì)節(jié)方面不到位，員工找不到歸屬感，企業(yè)凝聚力降低。近3個(gè)月中有3人因個(gè)人職業(yè)素質(zhì)或職業(yè)道德被辭退。：員工入職后人事部、用人部門、老員工對新員工要多加關(guān)愛，使新員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創(chuàng)建良好的工作氛圍。：在工作中，車間管理者要正確引導(dǎo)員工，切勿采用強(qiáng)制行為，在工作中要不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和管理技巧。二、改進(jìn)措施：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產(chǎn)。：員工反饋，每天安排的工作有時(shí)不合理，安排工作的人對老鄉(xiāng)、親戚特意照顧，且對新員工的態(tài)度蠻橫無禮，導(dǎo)致工作不開心。：部分員工，由于年齡較小，不能吃苦耐勞，我行我素，不服從管理，不能接愛制約，不能適應(yīng)工作，最終選擇離職。第三篇：離職分析報(bào)告離職原因調(diào)查報(bào)告2013年注塑部從3月份開始陸續(xù)入職37人，目前已離職22人，其中大部分員工在入職兩個(gè)月后辭職，針對員工大量流失，員工辭職的原因主要分為主觀原因和客觀原因，具體分析如下：一、離職原因：（一）主觀方面：部分員工由于家庭原因選擇辭職，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顧等。嚴(yán)格執(zhí)行公司獎(jiǎng)懲制度建立健全公司獎(jiǎng)懲制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。在現(xiàn)階段有一些臨時(shí)工工作技能一般，但工作態(tài)度良好的不能轉(zhuǎn)為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請假天數(shù)很多，不服從車間安排工作，態(tài)度消極的員工。焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對不同等級定不同工資，每個(gè)等級有150300差距）這樣能鼓勵(lì)員工通過自身工作水平進(jìn)步、提高相應(yīng)工資。五、建議調(diào)整工資結(jié)構(gòu)根據(jù)各不同工種及同工種不同等級確定工資，拉大車間班主長、技能優(yōu)秀員工與普通技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時(shí)結(jié)合績效考核使工資明朗化同時(shí)具有激勵(lì)作用。4）公司處于起步階段，凝聚力不強(qiáng)公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設(shè)尚不完善，員工對于公司缺乏歸屬感。3）獎(jiǎng)懲制度公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施做為鼓勵(lì)，因此從整體上來說獎(jiǎng)罰的隨意性較大。工資制度上存在的問題公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應(yīng)明確分等這樣每個(gè)員工就不會和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級所定。2）工資待遇問題該年齡段的人員生活負(fù)擔(dān)大，家庭收入基本上以工資為主，因此當(dāng)工資收入上不高時(shí)會選擇離職。3040歲之間離職有7人該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點(diǎn)：1)溝通不暢從與個(gè)別員工離職面談時(shí)了解到部分員工離職主要原因是與上街的溝通不足，當(dāng)工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫讲块T領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。因此當(dāng)外部招工有相對較高一些的工資時(shí)就會離職。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多?；蛘哕囬g在其考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)臨時(shí)工不符合車間要求，重新申請招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時(shí)即可解聘不符合要求的臨時(shí)工。因此建議是否可以考慮我們在招聘時(shí)確定臨時(shí)工轉(zhuǎn)正期限，36個(gè)月，在此期間如果該員工工作技能能夠達(dá)到車間要求，工作態(tài)度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規(guī)廠紀(jì)，缺勤天數(shù)每月控制在1天之內(nèi)，就可以由車間提出轉(zhuǎn)正申請，有公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批。針對以上幾點(diǎn)，我公司在招聘臨時(shí)工時(shí)也存在著難度。我廠招聘的臨時(shí)共工資一般在5580元之間，因此對于外界不具有吸引力。在當(dāng)?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、臨時(shí)工、勞務(wù)工。江陰周邊地區(qū)企業(yè)非常多，各企業(yè)基本為員工繳納保險(xiǎn)，如個(gè)人繳納則需每月交500元左右，因此3040歲左右的人員在找工作時(shí)很看重保險(xiǎn)。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。２、通過各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，挺提出合理化的建議。希望領(lǐng)導(dǎo)能給與指導(dǎo)，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問題。與離職人員進(jìn)行談話，鼓勵(lì)正常離職員工，特別是技術(shù)與管理人員再回公司。過年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等?？梢悦吭路植块T舉辦生日聚會，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。七、細(xì)節(jié)方面。讓員工看到晉升的希望，鼓勵(lì)多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，充實(shí)自身，提高自己。五、解決了自離人員過多的問題，各工場能夠正確把握人員動向，進(jìn)行一定輔導(dǎo)后，新進(jìn)人員就可及時(shí)分配，自然解決了掛靠時(shí)間長的問題。成批學(xué)生在初進(jìn)公司12月內(nèi)，指定專人進(jìn)行工作、生活