【正文】 同的職級職等，及相應(yīng)的晉升通道 29/4/2023PAGE 43 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 技能分類系數(shù) 技術(shù)人員和職能人員參與技術(shù)技能的評定 公司正式任命的管理人員參與管理技能的評定 銷售人員參與業(yè)務(wù)技能的評定 項(xiàng)目 技能分類系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實(shí)際調(diào)整） 管理技能系數(shù)（各級管理者） 資深管理者 高級管理者 中級管理者 初級管理者 技術(shù)技能系數(shù) (技術(shù)人員、職能人員 ) 院士 高級技術(shù)職稱 副高技術(shù)職稱 中級技術(shù)職稱 初級技術(shù)職稱 技術(shù)員 業(yè)務(wù)技能系數(shù)（銷售人員） 高級業(yè)務(wù)主任 副高業(yè)務(wù)主任 中級業(yè)務(wù)主任 初級業(yè)務(wù)主任 業(yè)務(wù)員 29/4/2023PAGE 44 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 非銷售人員獎金 非銷售人員獎金 個(gè)人獎金 =個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)個(gè)人考核得分系數(shù)獎金薪點(diǎn)值 ? 獎金薪點(diǎn)值 =非銷售人員獎金總額 /公司總薪點(diǎn)數(shù) ? 獎金薪點(diǎn)值隨公司經(jīng)濟(jì)效益浮動，每 調(diào)整一次 業(yè)績考核評定等級 對應(yīng)考核系數(shù) 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 個(gè)人考核得分系數(shù)與考核得分的關(guān)系 成績 優(yōu)秀 比例分布 不多于 15% 考核比例分配表 29/4/2023PAGE 45 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的提成劃分建議 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績效獎金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績效獎金為部分銷售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標(biāo) A： 業(yè)績考核得分 指標(biāo) B： 態(tài)度考核得分 指標(biāo) C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； ? 市場部總體難度系數(shù)為 1； 29/4/2023PAGE 46 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷售人員年底獎金的確定 ? 年底獎金 =個(gè)人的基本工資 *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個(gè)季度的平均考核成績確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2023PAGE 47 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 調(diào)薪管理 （ 1）員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次； （ 2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分?jǐn)?shù)對應(yīng)的基本工資；對于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。（如不能區(qū)分作軟件開發(fā)的工程師和硬件開發(fā)的工程師之間的區(qū)別） ? 試算表中考慮的績效工資是基本工資的系數(shù)，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據(jù)高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點(diǎn)來決定的，以起到增加員工的安全感的目的。 項(xiàng)目管理者 在新產(chǎn)品研發(fā)過程中，項(xiàng)目管理者要能夠全面把握研發(fā)項(xiàng)目的整體運(yùn)行情況，掌握市場需求變化和技術(shù)發(fā)展新情況，對研發(fā)項(xiàng)目的費(fèi)用、進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行有效的控制，從而保證研發(fā)項(xiàng)目的成功進(jìn)行，否則會極大的影響企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)的成敗。因此，研發(fā)組織中離不開技術(shù)難題解決者這樣一種角色。 創(chuàng)新倡導(dǎo)者 創(chuàng)新倡導(dǎo)者通常是企業(yè)內(nèi)部職位較高的人員，積極倡導(dǎo)創(chuàng)新，善于將新產(chǎn)品研發(fā)構(gòu)思向他人宣傳并使他人接受，激勵研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計(jì)劃有條不紊地向前推進(jìn)。 創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者 創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者通常是富有創(chuàng)造性的科學(xué)家、工程師或既懂技術(shù)又懂市場的高級人才。博士后住房面積在 120平方米以上，博士住房面積在 100平方米以上，碩士住房面積在 80平方米以上，本科生住房面積在 70平方米以上 ? 廣闊的事業(yè)舞臺：銷售額的 10%以上作為科研經(jīng)費(fèi)，設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎、創(chuàng)新獎、按銷售 額提取的售后技術(shù)支持獎 ? 良好的人才氛圍：尊重知識、尊重人才的良好氛圍；引進(jìn)人才、用好人才 ? 注重技術(shù)人才的作用，實(shí)現(xiàn)專家領(lǐng)航模式： 3名教授、 6名博士進(jìn)入決策層； 45名博士、碩士任中層干部； 90年進(jìn)入公司擔(dān)任處級以上職務(wù)的科研人員多達(dá) 100多名 ? 注重對員工的培養(yǎng)： 99年選 29名科研管理骨干讀工程碩士 學(xué)歷 時(shí)期 本科 碩士 博士 博士后 見習(xí)期月工資 3000 6000 12023 14000 見習(xí)期后月工資 40008000 700010000 13000— 17000 15000— 20230 年收入（萬元） 5— 10 9— 13 16— 20 20— 28 29/4/2023PAGE 6 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且，濟(jì)南 IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等激勵模式也牽制著部分人才的注意力 工資 =基本工資 +獎金 +住房補(bǔ)貼 +養(yǎng)老保險(xiǎn) 所得稅 工資結(jié)構(gòu) 技術(shù)人員 ： 3000元 項(xiàng)目經(jīng)理： 4000元 一般管理人員： 2023元 總經(jīng)理 ：年薪制 工資水平 新招聘員工：本科 1000多元，?？粕?800多元， 碩士 2023多元，但是提升速度比本科快 技術(shù)人員月工資 一般 4000元左右； 工資水平較高的為 6000元 — 8000元 /月 29/4/2023PAGE 7 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 29/4/2023PAGE 8 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性間的矛盾 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比 與自已的付出相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意（ 52%）和很不滿意（ 7%） 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司外部相比， 47%的員工對目前收入水平不滿意和 9%的很不滿意 ? 每個(gè)人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤 ? 年底獎金部分過大，當(dāng)月工資過少，無法起到有效的激勵作用 主要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)不透明、不合理 29/4/2023PAGE 9 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾 職能管理人員 產(chǎn)生問題 ? 各類 技術(shù)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑 ? 優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 ? 管理工作要求相應(yīng)的知識與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。29/4/2023PAGE 1 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD電子股份有限公司 人力資源體系建議報(bào)告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年四月 機(jī) 密 29/4/2023PAGE 2 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾 29/4/2023PAGE 3 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部專業(yè)技術(shù)人才供給不足的情況短期內(nèi)不會發(fā)生大的變化 學(xué)歷 專業(yè) 博士 碩士 本科 電力自動化 96 318 2222 計(jì)算機(jī)軟件 74 445 2520 電子工程 86 300 1894 工業(yè)電氣自動化 70 230 1088 2023年教育部及部委附屬院校人才供給狀況 ? 近幾年，畢業(yè)生數(shù)量不會出現(xiàn)大的變化。地方院校這幾個(gè)專業(yè)基本上無博士和碩士畢業(yè)生 ? 競爭緊張，需求擴(kuò)大，加入 WTO會放大這種需求，專業(yè)人才供給不足 29/4/2023PAGE 4 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 競爭對手正持續(xù)加大著人才引進(jìn)的力度 東方電子的人力資源引進(jìn)力度 其它競爭對手人力資源引進(jìn)力度 ? 許繼電器 — 2023年計(jì)劃引進(jìn)技術(shù)人員400人，碩士以上 200人 ? 國電南京自動化股份有限公司計(jì)劃引進(jìn) 100— 200人，碩士占一半左右 ? 南瑞集團(tuán)計(jì)劃引進(jìn) 100— 200人，碩士約 100名左右 ? 四方從事研發(fā)工作的碩士月薪 6600元，年薪 10萬，項(xiàng)目經(jīng)理（博士）月薪 萬元，年薪 18萬左右，吸引了大量人才 ? 國家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才 ? 華為實(shí)施壟斷性競爭戰(zhàn)略，大出大進(jìn)，每年約招聘 3000— 4000人左右 ? 中興實(shí)施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2023人 ? 三年中每年都以博士 10多名，碩士150多名和本科 100名的速度引進(jìn)人才 ? 2023年引進(jìn)博士、博士后 30名左右，碩士 200名左右 ? 開辦 MBA和碩士班，設(shè)立博士后工作站 ? 培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產(chǎn)組織和市場營銷于一體的復(fù)合型人才 ? 培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設(shè)計(jì)人才 ? 股票認(rèn)股權(quán)計(jì)劃已上報(bào)證監(jiān)會 29/4/2023PAGE 5 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其中，東方電子的人力資源開發(fā)將會在一段時(shí)間內(nèi)保持很強(qiáng)的競爭力 ? 領(lǐng)導(dǎo)高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進(jìn)人才 —— 開發(fā)產(chǎn)品和技術(shù) —— 開發(fā)市場 —— 創(chuàng)造利潤 —— 引進(jìn)人才”的良性循環(huán) ? 與市場接軌，采取靈活、有競爭力的招聘政策，高薪吸引人才 ? 由公司交納社會勞動保險(xiǎn)，凡滿 25周歲、已婚的專業(yè)技術(shù)人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。否則，只會造成 少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人員 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 解決方案 必須設(shè)立多個(gè)通道，鼓勵具有不同才能特質(zhì)的人專精所長 29/4/2023PAGE 10 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 人才浪費(fèi)與人才缺乏間的矛盾 如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 與東方電子相比， BD高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才 %的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認(rèn)為是公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)； 超過 50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒有充分發(fā)揮 人才浪費(fèi) 人才缺乏 人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置 人不能盡其用 成本配置不合理 不能以高薪吸引頂尖人才 29/4/2023PAGE 11 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 所以，我們要結(jié)合內(nèi)外部特點(diǎn)，從系統(tǒng)的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 培訓(xùn) 考核 激勵 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘 發(fā)掘并招聘到所需要的人才 通過有針對性的培訓(xùn)增加員