【正文】 務(wù)主任 6000元 5000元 4500元 高級業(yè)務(wù)主任 一級高級業(yè)務(wù)主任 二級高級業(yè)務(wù)主任 三級高級業(yè)務(wù)主任 4000元 3500元 3000元 中級業(yè)務(wù)主任 一級中級業(yè)務(wù)主任 二級中級業(yè)務(wù)主任 三級中級業(yè)務(wù)主任 2023元 1600元 1200元 初級業(yè)務(wù)主任 一級初級業(yè)務(wù)主任 二級初級業(yè)務(wù)主任 三級初級業(yè)務(wù)主任 900元 800元 700元 業(yè)務(wù)員 一級業(yè)務(wù)員 二級業(yè)務(wù)員 三級業(yè)務(wù)員 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 29/4/2023PAGE 58 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 經(jīng)濟職稱系列 職能部門或從事職能業(yè)務(wù)的人員參與經(jīng)濟職稱的評定，公司正式任命的管理人員不參與任何職稱的評定 資深經(jīng)濟師 一級資深經(jīng)濟師 二級資深經(jīng)濟師 三級資深經(jīng)濟師 6000元 5000元 4500元 高級經(jīng)濟師 一級高級經(jīng)濟師 二級高級經(jīng)濟師 三級高級經(jīng)濟師 4000元 3500元 3000元 中級經(jīng)濟師 一級中級經(jīng)濟師 二級中級經(jīng)濟師 三級中級經(jīng)濟師 2023元 1600元 1200元 初級經(jīng)濟師 一級初級經(jīng)濟師 二級初級經(jīng)濟師 三級初級經(jīng)濟師 900元 800元 700元 經(jīng)濟員 一級經(jīng)濟師 二級經(jīng)濟師 三級經(jīng)濟師 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 29/4/2023PAGE 59 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結(jié)構(gòu)工資制 —— 調(diào)薪管理 （ 1）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次； （ 2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分數(shù)對應(yīng)的基本工資；對于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準。 培訓內(nèi)容及方式 29/4/2023PAGE 77 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 設(shè)計多種晉升渠道， 鼓勵員工專精所長 職檔 級別 主管職務(wù) 技術(shù)職務(wù) 業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷售人員） 職稱 職級 職稱 職級 職稱 職級 1 1 總經(jīng)理 院士 一級 2 2 副總經(jīng)理 一級 院士 二級 3 副總經(jīng)理 二級 院士 三級 4 副總經(jīng)理 三級 院士 四級 3 5 中心主任、副主任 一級 高級技術(shù)職稱 一級 6 中心主任、副主任 二級 高級技術(shù)職稱 二級 7 中心主任、副主任 三級 高級技術(shù)職稱 三級 4 8 部長、副部長 一級 副高技術(shù)職稱 一級 高級業(yè)務(wù)主任 一級 9 部長、副部長 二級 副高技術(shù)職稱 二級 高級業(yè)務(wù)主任 二級 10 部長、副部長 三級 副高技術(shù)職稱 三級 高級業(yè)務(wù)主任 三級 11 部長、副部長 四級 副高技術(shù)職稱 四級 副高業(yè)務(wù)主任 一級 12 部長、副部長 五級 副高技術(shù)職稱 五級 副高業(yè)務(wù)主任 二級 13 部長、副部長 六級 副高技術(shù)職稱 六級 副高業(yè)務(wù)主任 三級 5 14 組長 一級 中級職稱 一級 中級業(yè)務(wù)主任 一級 15 組長 二級 中級職稱 二級 中級業(yè)務(wù)主任 二級 16 組長 三級 中級職稱 三級 中級業(yè)務(wù)主任 三級 6 17 初級職稱 一級 初級業(yè)務(wù)主任 一級 18 初級職稱 二級 初級業(yè)務(wù)主任 二級 19 初級職稱 三級 初級業(yè)務(wù)主任 三級 7 20 員級職稱 一級 業(yè)務(wù)員 一級 21 員級職稱 二級 業(yè)務(wù)員 二級 22 員級職稱 三級 業(yè)務(wù)員 三級 29/4/2023PAGE 78 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 第二階段 BD項目組工作流程 職務(wù)說明書 崗位評估 薪酬體系 考核 招聘制度 培訓制度 職業(yè)生涯制度 員工手冊 人力資源建議報告 匯報階段 29/4/2023PAGE 79 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 最終提交報告 ? 《 BD電子工作分析與職務(wù)說明書》 ? 《 BD電子崗位評估書》 ? 《 BD電子績效考核體系》 ? 《 BD電子薪酬體系》 ? 《 BD電子培訓體系》 ? 《 BD電子招聘制度》 ? 《 BD電子員工職業(yè)生涯規(guī)劃》 ? 《 BD電子員工手冊》 29/4/2023PAGE 80 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 第 12天 04/2904/30 濟南 第 310天 05/105/8 北京 第 1116天 05/905/14 濟南 第 1719天 05/1505/17 北京 崗位評估打分 訪談 發(fā)放問卷 報告研討 返京 深度研討 第 20天 05/18 濟南 最終定稿 報告匯報 返京研討 撰寫報告初稿 資料收集階段 報告成形階段 深度調(diào)查、收集資料、信息反饋階段 報告修改階段 匯報階段 下階段工作計劃 29/4/2023PAGE 81 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。對應(yīng)的考核系數(shù) 、 、 29/4/2023PAGE 55 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD崗位工資等級表 級別 一級 二級 三級 四級 五 級 六級 七級 八 級 九級 十級 十一級 十二級 十三級 十四級 中值 150 210 270 330 390 450 510 570 630 690 750 810 870 930 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 122 129 136 143 150 157 164 171 178 170 180 190 200 210 220 230 240 250 214 228 242 256 270 284 298 312 326 262 279 296 313 330 347 364 381 398 310 330 350 370 390 410 430 450 470 358 381 404 427 450 473 496 519 542 406 432 458 484 510 536 562 588 614 454 483 512 541 570 599 628 657 686 502 534 566 598 630 662 694 726 758 550 585 620 655 690 725 760 795 830 598 636 674 712 750 788 826 864 902 646 687 728 769 810 851 892 933 974 694 738 782 826 870 914 958 1000 742 789 836 883 930 977 1000 按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第 9檔比第 5檔高 20%，第一檔比第 5檔低 20% 。（如不能區(qū)分作軟件開發(fā)的工程師和硬件開發(fā)的工程師之間的區(qū)別） ? 試算表中考慮的績效工資是基本工資的系數(shù)，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據(jù)高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點來決定的，以起到增加員工的安全感的目的。 創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者 創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者通常是富有創(chuàng)造性的科學家、工程師或既懂技術(shù)又懂市場的高級人才。否則，只會造成 少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 解決方案 必須設(shè)立多個通道，鼓勵具有不同才能特質(zhì)的人專精所長 29/4/2023PAGE 10 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 人才浪費與人才缺乏間的矛盾 如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 與東方電子相比， BD高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才 %的員工認為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認為是公司面臨關(guān)鍵人員流失的風險； 超過 50%的員工認為自己的才能在當前工作崗位上沒有充分發(fā)揮 人才浪費 人才缺乏 人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置 人不能盡其用 成本配置不合理 不能以高薪吸引頂尖人才 29/4/2023PAGE 11 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 所以，我們要結(jié)合內(nèi)外部特點，從系統(tǒng)的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 培訓 考核 激勵 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘 發(fā)掘并招聘到所需要的人才 通過有針對性的培訓增加員工技能 通過有效的考核實現(xiàn)內(nèi)部和自我公平 合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平實現(xiàn)內(nèi)部、外部公平 多條晉升軌道鼓勵員工專精所長 29/4/2023PAGE 12 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 29/4/2023PAGE 13 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 電力自動化行業(yè)的關(guān)鍵成功因素決定了 BD近期需求的主要人員類型 省地電力部門的客戶關(guān)系和高素質(zhì)的營銷隊伍 集成能力：以豐富的行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗為基礎(chǔ)的綜合電力、計算機、通訊多個領(lǐng)域的集成能力 技術(shù)實力：以電力系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)模型和算法為核心的應(yīng)用軟件開發(fā) 企業(yè)成功的關(guān)鍵因素 良好從業(yè)經(jīng)歷的營銷人員 應(yīng)用經(jīng)驗豐富的行業(yè)開發(fā)人員 研究能力強的產(chǎn)品開發(fā)人員 主要人員需求 管理能力：使企業(yè)規(guī)范化運轉(zhuǎn)的能力 職業(yè)經(jīng)理人 29/4/2023PAGE 14 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 為此 BD應(yīng)該優(yōu)先引進電力系統(tǒng)自動化需要的專業(yè)人才和復(fù)合技能型人才 各專業(yè)領(lǐng)域需要 電力系統(tǒng)自動化 計算機軟件 繼電保護及變電站綜合自動化 工業(yè)自動化 精密儀器 工業(yè)造型設(shè)計 應(yīng)用電子技術(shù) 計算機應(yīng)用 信號與信息處理 通信與電子系統(tǒng) 自動控制理論及應(yīng)用 機電一體化 電子設(shè)備結(jié)構(gòu) 企業(yè)管理 市場營銷 + 系統(tǒng)集成要求 具備豐富行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗和跨學科知識 的復(fù)合型人才 29/4/2023PAGE 15 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 首先明晰關(guān)鍵技術(shù)人員的主要需求類型 信息守門人 信息守門人是企業(yè)內(nèi)了解技術(shù)和市場最前沿信息，并從中把握技術(shù)和市場方向的高級人才，信息守門人中尤以技術(shù)守門人為重要，技術(shù)守門人是指能保持與外界溝通、能夠理解外部技術(shù)信息和善于與公司內(nèi)部人員溝通的人，技術(shù)守門人常是地位和職位較高的人，通