【正文】 ②派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對(duì)技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法。對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時(shí)不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計(jì)記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2023PAGE 60 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結(jié)構(gòu)工資制的說明 ? 結(jié)構(gòu)工資制把崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值有機(jī)的結(jié)合在一起，既考慮到了各崗位之間相對(duì)價(jià)值的重要性，又考慮到了個(gè)人的能力和為公司創(chuàng)造價(jià)值的大小 ? 結(jié)構(gòu)工資體系適應(yīng)性尚佳，公司規(guī)模迅速發(fā)展壯大后，只需調(diào)整個(gè)別指標(biāo)便能滿足要求 ? 變量多，操作較復(fù)雜 29/4/2023PAGE 61 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 29/4/2023PAGE 62 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 研發(fā)人員職稱評(píng)定舉例 職務(wù) 主要職責(zé) 院士 正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過大系統(tǒng)設(shè)計(jì)或是學(xué)術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專家、學(xué)術(shù)帶頭人或正承擔(dān)公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進(jìn)總體規(guī)劃工作 高級(jí)工程師 正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過分系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)或正在主要負(fù)責(zé)某產(chǎn)品（項(xiàng)目）的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝改進(jìn)全流程 副高級(jí)工程師 能負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的組織開發(fā)工作 工程師 能獨(dú)立從事具體的研發(fā)、維護(hù)及其他技術(shù)支持工作 助理工程師 在別人的指導(dǎo)下從事具體的設(shè)計(jì)、維護(hù)及其他技術(shù)支持工作 29/4/2023PAGE 63 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 研發(fā)人員積分評(píng)定辦法舉例 積分 =A+B+C+D+E+F A:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議 A=?50 *α *β *γ (近兩年內(nèi) 參加的項(xiàng)目 ) B:職務(wù)加分 B=?Bi C:論文加分 D:專利加分 D=?20*D1*D2 最高分為 20 E:業(yè)績(jī)考核 E=?Ei 項(xiàng)目系數(shù) α 項(xiàng)目系數(shù) α=項(xiàng)目性質(zhì) x ╳ 項(xiàng)目大小 y 項(xiàng)目性質(zhì) x： 新項(xiàng)目系數(shù) 100%，改進(jìn)項(xiàng)目 70%。 績(jī)效工資 =（崗位工資 +技能工資） *考核系數(shù) ? 根據(jù)對(duì) BD員工考核的評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)秀、良好、合格、不合格。對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時(shí)不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計(jì)記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2023PAGE 48 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制測(cè)算 測(cè)算基礎(chǔ) ⅰ . 工資總額中，基本工資占 40%，獎(jiǎng)金 50%，津貼等 10%； ⅱ .若基本工資薪點(diǎn)值為 4元 /分值，則獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值為 5元 /分值； ⅲ .公司平均考核系數(shù)為 ； 測(cè)算假設(shè) ?總經(jīng)理管理技能系數(shù)為 （高級(jí)管理者） ? RTU部長(zhǎng)技術(shù)技能系數(shù) (高級(jí)技術(shù)職稱） ? 工程組組長(zhǎng)技術(shù)技能系數(shù) （副高技術(shù)職稱） ? 機(jī)要秘書技術(shù)技能系數(shù) （初級(jí)技術(shù)職稱） 基本工資 + 獎(jiǎng)金 總經(jīng)理 =12023元 /月 RTU部長(zhǎng) =10000元 /月 工程組組長(zhǎng) =7300元 /月 機(jī)要秘書 =3500元 /月 29/4/2023PAGE 49 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)薪酬制說明 ? 定量的衡量崗位價(jià)值，并直接反映到工資水平 ? 相同職稱的人在不同的崗位上獲得的收益不同 ? 必須在工資總額和結(jié)構(gòu)確定之下，基本工資分值、獎(jiǎng)金分值得以明確 ? 崗位評(píng)估值對(duì)員工個(gè)人的整體收益影響較大 ? 擴(kuò)展性差，適宜于組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的企業(yè) 29/4/2023PAGE 50 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 29/4/2023PAGE 51 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD工資體系設(shè)計(jì)思路：結(jié)構(gòu)工資制 思路 ? 根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成員工的全部報(bào)酬 ? 主要包括崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、津貼等 ? 崗位工資 ：根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的責(zé)任輕重、技能水平、努力程度和工作環(huán)境的基本要求而確定的薪酬 ? 技能工資 ：根據(jù)員工所具備的知識(shí)和技能水平而確定的薪酬 ? 績(jī)效工資 ：根據(jù)員工在工作崗位上為公司創(chuàng)造的價(jià)值及工作態(tài)度和工作能力而確定的薪酬 29/4/2023PAGE 52 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD工資核算公式 工資 =崗位工資 +技能工資（任職風(fēng)險(xiǎn)保證） +績(jī)效工資 +學(xué)歷工資 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) +獎(jiǎng)金 崗位工資 =崗位點(diǎn)數(shù) *薪點(diǎn)值 績(jī)效工資 =（崗位工資 +技能工資） *考核系數(shù) 技能工資：任職保證 /職稱工資 職稱：技術(shù)職稱 /業(yè)務(wù)職稱 /經(jīng)濟(jì)職稱（非管理人員崗位） 任職保證 =2 *崗位工資（管理人員崗位） 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補(bǔ)助 +其他 保 險(xiǎn) =養(yǎng)老保險(xiǎn)等 +項(xiàng)目津貼（各項(xiàng)目組成員） +其他 29/4/2023PAGE 53 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 與公司原有工資體系的關(guān)系 工資 =崗位工資 +技能工資 + 績(jī)效工資 +保險(xiǎn) +福利 + 津貼 +學(xué)歷工資 + + 原有工資體系 綜合補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼醫(yī)療補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼所齡補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼工資補(bǔ)貼 年底獎(jiǎng)金 + + 效益工資 基本工資 說明：兩種工資體系雖然在形式上能夠?qū)?yīng)，但核算方式不同，如下頁所示 29/4/2023PAGE 54 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結(jié)構(gòu)工資制的薪酬構(gòu)成因素說明 學(xué)歷工資： 學(xué)歷 工資 ?？? 本科 碩士 博士 崗位工資 =崗位點(diǎn)數(shù) *每點(diǎn)價(jià)值 崗位點(diǎn)數(shù)：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行歸級(jí)，每 60分為一級(jí)，崗位歸級(jí)按就高原則，如得 610分的崗位歸入 630分的一級(jí)。 29/4/2023PAGE 16 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵技術(shù)人員的來源和要求 崗位 主要職責(zé) 素質(zhì)要求 主要獲得方式 公司技術(shù)總監(jiān) ? 負(fù)責(zé)公司研發(fā)體系技術(shù)方向把握和指導(dǎo) ? 同研發(fā)副總經(jīng)理一起負(fù)責(zé)公司研發(fā)項(xiàng)目的全面實(shí)施 ? 具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力 ? 在公司技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見識(shí)和精深的技術(shù)能力 ， 能把握公司技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢(shì) ? 具有組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行技術(shù)研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗(yàn) ? 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘 ? 國外信息渠道搜尋 ? 通過獵頭公司獲得 ? BD創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員 高級(jí)技術(shù)專家 ? 負(fù)責(zé)本技術(shù)領(lǐng)域方向把握和指導(dǎo) ? 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成重大技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的研發(fā) ? 具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力 ? 在擅長(zhǎng)的技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見識(shí)和精深的技術(shù)能力 ? 具有豐富的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)和良好的合作精神 ? 能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢(shì) ? 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘 ? 從國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘 ? 國外信息渠道搜尋 ? 通過獵頭公司獲得 ? BD創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員 29/4/2023PAGE 17 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 關(guān)鍵技術(shù)人員的來源和要求 (續(xù) ) 研發(fā)中 心主任 ? 負(fù)責(zé)公司技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的挖掘和可行性研究 ? 負(fù)責(zé)公司對(duì)外技術(shù)合作、 知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理 ? 協(xié)助研發(fā)副總經(jīng)理協(xié)調(diào)與管理研發(fā)體系的工作 ? 具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的技術(shù) 、市場(chǎng)洞察力 ? 具有很強(qiáng)的分析和協(xié)調(diào)能力 ? 具有很強(qiáng)的宏觀形勢(shì)和市場(chǎng)把握能力 ? 具有多年的電力企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn) ? 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘 ? 通過獵頭公司獲得 高級(jí)項(xiàng)目管理人員 ? 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的研發(fā) ? 具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗(yàn) ? 具有很強(qiáng)的計(jì)劃 、 協(xié)調(diào)和溝通能力 ? 對(duì)電力行業(yè)有較深的理解 ， 對(duì)計(jì)算機(jī) 、 通信等技術(shù)有一定的了解 ? 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘 ? 內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的特別培養(yǎng) 高級(jí)市場(chǎng)專家 ? 負(fù)責(zé)為公司技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供建設(shè)性意見 ? 負(fù)責(zé)為公司重大技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目提供市場(chǎng)方面的建議 ? 透徹了解公司產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局 ? 具有敏銳的市場(chǎng)洞察力和創(chuàng)新性思維 ? 具有較高的行業(yè)知名度或較高的學(xué)術(shù)地位 ? 科研院所或院校搜尋或合作 ? 從行業(yè)協(xié)會(huì) 、 政府機(jī)構(gòu)中聘請(qǐng) ? 從企業(yè)重要客戶中的高級(jí)人員聘請(qǐng) 研發(fā)中心高級(jí)技術(shù)人員 ? 領(lǐng)導(dǎo)或參與公司新技術(shù)研究或新產(chǎn)品開發(fā)并發(fā)揮重要作用 ? 碩士以上學(xué)歷 ? 在擅長(zhǎng)的技術(shù)領(lǐng)域具有精深的技術(shù)能力 ? 能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢(shì)并能緊跟技術(shù)前沿 ? 名校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔 ? 公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)人才的深造學(xué)習(xí) 29/4/2023PAGE 18 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其次，對(duì)銷售人員的技術(shù)要求主要集中在應(yīng)用軟件部分 面向行業(yè)的應(yīng)用 支撐環(huán)境 面向客戶的個(gè)性化定制軟件 計(jì)算機(jī)硬件、網(wǎng)絡(luò)、通信等 系統(tǒng)軟件 (操作系統(tǒng)、語言等 ) 支撐軟件 (數(shù)據(jù)庫、人機(jī)會(huì)話、應(yīng)用接口等） 適用性廣泛的平臺(tái)應(yīng)用軟件產(chǎn)品 面向客戶的應(yīng)用 ? 銷售人員應(yīng)該著重了解的技術(shù)部分 ? 而個(gè)性化定制軟件部分更是重中之重 29/4/2023PAGE 19 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且銷售人員的招徠應(yīng)盡快由地域院校擴(kuò)張到全國各大高校，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的獲取范疇 天大 申特 電科院、科銳、 四方、卡斯特、 清華（紫光測(cè)控） 華北電力大學(xué) 三川、冀澳、浪拜迪 山大、山工大 東方電子、科匯、亞新利 東南大學(xué) 南瑞、南自 上海交大、復(fù)旦 浙大 西安交大 西安銀河 四川聯(lián)合大學(xué) 成都科興達(dá) 重慶 大學(xué) 華中理 工大 華南理工 科陸、達(dá)實(shí) 南瑞珠海 許繼珠海 許繼、 河南思達(dá) 哈工大 阿繼、電工所 主要來源 ：競(jìng)爭(zhēng)廠商多由電力系統(tǒng)科研院所、專業(yè)實(shí)力較強(qiáng)的高校和大廠商派生而成， 其銷售人員技術(shù)、市場(chǎng)能力都較好 29/4/2023PAGE 20 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的舉措對(duì) BD產(chǎn)生的影響 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 29/4/2023PAGE 21 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 29/4/2023PAGE 22 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 激勵(lì)體系的設(shè)立原則 ? 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 ? 建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷向上的心理環(huán)境 ? 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益 ? 不同勞動(dòng)分工的人員報(bào)酬在薪酬體系中的表現(xiàn)方式要有所區(qū)別，不同類型的貢獻(xiàn)要有不同的補(bǔ)償形式 ? 行業(yè)和地區(qū)內(nèi)具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，但是不追求絕對(duì)領(lǐng)先 ? 考慮公司的承受能力 ? 薪酬模式的設(shè)立既要具備激勵(lì)性，又能夠使員工具備安全感 29/4/2023PAGE 23 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 激勵(lì)體系的構(gòu)成 激勵(lì) 內(nèi)在 激勵(lì) 外在 激勵(lì) 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機(jī)會(huì) 直接 間接 基本工資部分 津貼 績(jī)效工資 股權(quán) 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) 福利 排憂解難