【正文】 q在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)作用、輔導(dǎo)作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。人力資源部運(yùn)作部門二經(jīng)理部門 N經(jīng)理職業(yè)輔導(dǎo)人q幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會167。動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。制度培訓(xùn)培訓(xùn)后評估工作?找出不足，以期改進(jìn)?發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求?檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益?客觀評價培訓(xùn)者的工作?為管理者決策提供信息內(nèi)容培訓(xùn)需要的評估培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效率的評估培訓(xùn)人員的評估?受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)?是否達(dá)到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo)?受訓(xùn)人員的知識和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高?受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績效是否得到提高?培訓(xùn)對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響?培訓(xùn)者的水平和態(tài)度?方向性原則?相符性原則?實(shí)用性原則?連續(xù)性原則?客觀性原則?可靠性原則制度培訓(xùn)目的 原則培訓(xùn)后評估的方法人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)效果包括認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等 。員工技能培訓(xùn) 概述培訓(xùn)體系員工發(fā)展人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。培訓(xùn)與發(fā)展　制度薪酬績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。/加班天數(shù) 每月按 ，計算基數(shù)為等級工資。制度薪酬試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)試用期間：q?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的 50%發(fā)放q本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的 60%發(fā)放q研究生按照同崗位中級職稱等級工資的 50%發(fā)放。針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、q其條件為：q制度薪酬設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則目的原則設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。制度薪酬個別調(diào)整q根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。/調(diào)整系數(shù) =公司年底獎金實(shí)際發(fā)生總額 **調(diào)整系數(shù)q 一般員工個人年底獎金實(shí)際發(fā)生額的計算方法*=由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。年度考核系數(shù) 4管理系數(shù) =4q年底獎金實(shí)際發(fā)生額的確定是從公司總額分解到部門，然后從部門分解到個人。等級工資 具體計算辦法如下：季度績效工資 ++ 工作年限q實(shí)行本方案對原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別；q取得當(dāng)前職稱 5年以上（含 5年）者晉升一級， 10年以上（含 10年）者晉升兩級；q在同類管理崗位上任職 5年以上（含 5年）者晉升一級， 10年以上（含 10年）者晉升兩級；q若其工資等級已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉 根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列、相應(yīng)職系的相應(yīng)等級。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分 200分和最高分 1000分之間共劃分出 30級。制度薪酬崗位評價指標(biāo)體系責(zé)任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素v風(fēng)險控制的責(zé)任v成本控制的責(zé)任v指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任v內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任v外部協(xié)調(diào)的責(zé)任v工作結(jié)果的責(zé)任v組織人事的責(zé)任v法律上的責(zé)任v決策的層次v最低學(xué)歷要求v知識多樣性v熟練期v工作復(fù)雜性v管理能力v工作的靈活性v文字運(yùn)用知識v數(shù)學(xué)知識v綜合能力v工作壓力v精力集中程度v體力要求v創(chuàng)新與開拓v工作緊張程度v工作均衡性v職業(yè)病v工作時間特征概述薪酬體系崗位評價薪酬制式制度薪酬崗位評價的工作流程培訓(xùn)階段評價前的各項準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書與專家的成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配與專家組的成員討論標(biāo)桿的選擇對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿中的一個崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評價階段操作組對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價在對各部門進(jìn)行評價前，由該部門人員介紹該部門內(nèi)各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價對已經(jīng)進(jìn)行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段制度薪酬崗位評價專家組人員組成根據(jù)第一階段的調(diào)查問卷顯示，員工普遍認(rèn)為在工資設(shè)計中應(yīng)該首先考慮崗位價值因素，其次考慮職稱因素制度薪酬 q四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。每人每天 （） 元 。q年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。?等級工資： 按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素?？冃ЧべY +等級工資制收入 實(shí)行等級工資制的員工包括管理職系中的部長、主任和生產(chǎn)技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與專業(yè)職系的員工。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申述人。制度考核xxxx考核等級的比例限制不限制比例時：考核綜合得分大于等于 60分小于 70分的等級評定為基本合格，小于 60分等級評定為不合格。站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布 ”。制度考核綜合評定等級定義等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 90分以上 80－ 90 70－ 80 60－ 70 60分以下制度考核綜合得分為 90分以上者，評級為 “優(yōu) ”；綜合得分為 8090分者，評級為 “良 ”；綜合得分為 7080分者，評級為 “中 ”；綜合得分為 6070分者，評級為 “基本合格 ”；綜合得分為 60以下者，評級為 “不合格 ”。通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。 日制度考核考核第二步：季度中每月末上級與下級回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)?根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標(biāo)準(zhǔn)?找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)： 及時溝通，及時調(diào)整；計劃性制度考核季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？制度考核有不可控制的外部障礙嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 月 簽字： 年 培訓(xùn)與發(fā)展制度考核年度考核：部門考核部門得分： 每個部門主管 4個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。能力 70% 考核人 15%直接上級 季 度考核權(quán)重 30%績效 10%任務(wù)績效 考核維度 制度考核中層管理人員考核等級的綜合評定；216。其他人事活動考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評價個人或團(tuán)隊工作業(yè)績考核職務(wù)升降、 崗位調(diào)動人力資源開發(fā)薪酬分配制度考核考核原則v以提高員工績效為導(dǎo)向v定量與定性考核相結(jié)合v公平、公正v多角度考核制度考核考核周期：季度考核和年度考核其他人員：考核績效、能力和態(tài)度中層管理人員：考核績效和能力其他人員：考核任務(wù)績效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)與發(fā)展制度招聘員工外部招聘流程行政副總 /總經(jīng)理用人部門 人力資源部提出用人申請 審核 審批選擇招聘渠道受理人員報名初步篩選試用主管副總審核初試審批復(fù)試甄選小組復(fù)試 /筆試審核審核辦理錄用手續(xù)校園招聘、媒體招聘內(nèi)部員工推薦招聘會招聘委托中介公司招聘制度招聘高級人才的招聘為滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。 3．面試甄選小組將對初選合格的申請人進(jìn)行面試及必要的測試。時間前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一