【正文】 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的提成劃分 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績效獎(jiǎng)金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績效獎(jiǎng)金為部分銷售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標(biāo) A： 業(yè)績考核得分 指標(biāo) B： 態(tài)度考核得分 指標(biāo) C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 新市場及需要重點(diǎn)開發(fā)的市場地區(qū)難度系數(shù)較大 ? 同時(shí)依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； 29/4/2023PAGE 37 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷售人員年底獎(jiǎng)金的確定 ? 年底獎(jiǎng)金 =（基本工資 +職務(wù)工資 +任職保證） *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個(gè)季度的平均考核成績確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2023PAGE 38 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評定 29/4/2023PAGE 39 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 涵義、組成、決定因素和價(jià)值取向 ? 基本工資依據(jù)崗位和能力確定； ? 獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)是績效和工作態(tài)度，資金的分配與個(gè)人的績效考核改進(jìn)掛鉤； ? 津貼是對工作經(jīng)驗(yàn)積累以及工作保健的一種補(bǔ)充報(bào)酬； 組成 決定 因素 ? 獎(jiǎng)金和基本工資的比例根據(jù)公司的價(jià)值取向來確定，是更側(cè)重于充分的激勵(lì)還是強(qiáng)調(diào)安全因素 價(jià)值取向 工資 =基本工資 +獎(jiǎng)金 +津貼 +保險(xiǎn) +福利 ? 以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制度是一種依據(jù)工作分析和職位評價(jià)的結(jié)果確定薪點(diǎn)，由薪點(diǎn)決定工資收入的工資制度 涵義 29/4/2023PAGE 40 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 工資結(jié)構(gòu) 非銷售人員：工資 =基本工資 +獎(jiǎng)金 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) 銷售人員：工資 =基本工資 +銷售提成 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) 工資結(jié)構(gòu) 基本工資 ? 基本工資采用薪點(diǎn)工資制，不同人員根據(jù)其崗位，進(jìn)入不同的級別和等次，得到相應(yīng)的基本薪點(diǎn)，在基本薪點(diǎn)的基礎(chǔ)上考慮技能等因素計(jì)算個(gè)人薪點(diǎn) 獎(jiǎng)金 ? 獎(jiǎng)金分為非銷售人員獎(jiǎng)金和銷售人員銷售提成 ? 非銷售人員獎(jiǎng)金與績效考核掛鉤，銷售人員銷售提成中分月度績效獎(jiǎng)金和年底提成 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 +項(xiàng)目津貼 +其他 津貼 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補(bǔ)助 +其他 福利 保險(xiǎn) 保 險(xiǎn) =養(yǎng)老保險(xiǎn)等 29/4/2023PAGE 41 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 基本工資 個(gè)人基本工資 =個(gè)人薪點(diǎn)基本工資薪點(diǎn)值 ? 基本工資薪點(diǎn)值 =基本工資總額 /公司總薪點(diǎn)數(shù) ? 基本工資總額 =公司的工資總額 福利總額 津貼總額 保險(xiǎn)總額 獎(jiǎng)金總額 個(gè)人薪點(diǎn) =崗位評估分值個(gè)人技能分類系數(shù) 29/4/2023PAGE 42 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 崗位評估點(diǎn)數(shù)等級表 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 等差 10 11 13 16 20 25 31 38 46 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等五等 六等 114 124 134 144 154 164 154 165 176 187 198 209 198 211 224 237 250 263 250 266 282 298 314 330 314 334 354 374 394 414 394 419 444 469 494 519 494 525 556 587 618 649 618 656 694 732 770 808 770 816 862 908 954 1000 注：按照分值越高檔差越大的原則確定檔差 崗位評估點(diǎn)數(shù) 不同的崗位評估分?jǐn)?shù)依據(jù)打分?jǐn)?shù)值歸級，確定具體的級別等級，崗位歸級按就高原則，每級分成 6檔，按照考核結(jié)果升降檔次。 技能工資（任職保證）： ? 對于公司正式任命的管理人員，主要表現(xiàn)為任職保證，即離職給公司帶來的風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。 基于崗位評價(jià)的得分 29/4/2023PAGE 56 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 技術(shù)職稱系列 研發(fā)、生產(chǎn)、客服、市場等部門的工程、技術(shù)人員參與技術(shù)職稱的評定 院 士 一級院士 二級院士 三級院士 6000元 5000元 4500元 高級工程師 一級高工 二級高工 三級高工 4000元 3500元 3000元 工程師 一級工程師 二級工程師 三級工程師 2023元 1600元 1200元 助理工程師 一級助理工程師 二級助理工程師 三級助理工程師 900元 800元 700元 技術(shù)員 一級技術(shù)員 二級技術(shù)員 三級技術(shù)員 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 29/4/2023PAGE 57 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 業(yè)務(wù)職稱系列 銷售人員參與業(yè)務(wù)職稱的評定。 工程師 具有一定的工程專業(yè)理論知識和工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立承擔(dān)開局任務(wù)，一般不需要指導(dǎo)；無重大工程失誤，注重公司形象的宣傳 助理工程師 具有一定的工程專業(yè)基礎(chǔ)知識和工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；能夠承擔(dān)工程技術(shù)工作，工作質(zhì)量較好 29/4/2023PAGE 65 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 工程人員積分評定辦法舉例 積分 =A+B+C+D+E A:工作質(zhì)量 A=A1+A2+A3+A4 B:難易程度 及工作量大小 B=B1+B2 C:用戶滿意度 D:業(yè)績考核 D=?Di 最高分為 20 E:資歷評分 E=E1+ E2 好 較好 一般 差 排除故障的準(zhǔn)確度、速度 A1 15 12 8 3 維護(hù)過程中是否進(jìn)行全面檢查 A2 4 2 1 0 開局和維護(hù)的質(zhì)量，不遺留隱患 A3 8 6 3 0 用戶培訓(xùn) A4 8 6 3 0 大 較大 一般 小 困難程度 B1 6 4 5 3 工作量 B2 4 3 2 1 滿意度 很滿意 較滿意 一般 不滿意 得分 10 7 5 0 工作經(jīng)驗(yàn) 5年以上 1到 5年 1年以下 E2 10 每年 2分 2 學(xué)歷 、 知識 博士 碩士 本科 本科以下 E1 10 7 5 2 考評成績 優(yōu)秀 良好 合格 每季度加分 Di 5 29/4/2023PAGE 66 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 29/4/2023PAGE 67 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD員工考評的目的、時(shí)間及管理 ? 考核結(jié)果為績效工資的核算提供依據(jù) ? 為員工晉級、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù) ? 確定人才開發(fā)政策，完善培訓(xùn)工作等 目的 時(shí)間 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績效不能及時(shí)反饋的弊端 管理 ? 員工考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施 ? 考核結(jié)果由各部匯總后交至人力資源部 ? 員工有資格對考評結(jié)果提出申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)和處理 29/4/2023PAGE 68 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核對象和考核方式 ＊公司管理層人員 ＊職能部門職員 ＊市場部業(yè)務(wù)人員 ＊公司技術(shù)人員 ＊橫向考核和上下級考核相結(jié)合 ＊定量考核與定性考核相結(jié)合的原則 29/4/2023PAGE 69 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核要素 考 核 要 素 工作態(tài)度 工作績效 工作能力 要素構(gòu)成 直接上級考評 ?直接上級考評 ?橫向考評 ?下級考評 考核人 29/4/2023PAGE 70 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核程序 按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行 按照 《 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 》對被考核者在完成工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行考核 直接上級考核 工作績效考核 工作態(tài)度考核 工作能力考核 橫向考核 下級考核 工作能力考核 按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量 重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力 29/4/2023PAGE 71 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核要素權(quán)重 考評要素百分比 40% 20% 40% 工作績效 工作態(tài)度 工作能力 在以上權(quán)重的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)各崗位的不同情況進(jìn)行調(diào)整 29/4/2023PAGE 72 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核因素定義表 成績考核表根據(jù)不同部門的特點(diǎn)來確定（研發(fā)中心、客服、市場、生產(chǎn)、供應(yīng)、部分職能部門） 態(tài) 度 考 核 積 極 性 ? 是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 、 工作上所需要的知識 ? 對工作是否有抵觸情緒 、 嚴(yán)重程度如何 ? 是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ? 是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 協(xié) 作 性 ? 是否主動(dòng)協(xié)助上級 、 同時(shí)做好工作 ? 是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 責(zé) 任 性 ? 對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀(jì) 律 性 ? 是否能遵守工作規(guī) 、 標(biāo)準(zhǔn) ， 以及其他規(guī)定 ? 是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 成績 考核 29/4/2023PAGE 73 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 能 力 考 核 知識 學(xué)習(xí)力 理解 判斷力 開拓 創(chuàng)新力 協(xié)調(diào) 交涉力 指導(dǎo) 統(tǒng)帥力 溝通 協(xié)調(diào) 服務(wù) 溝通 監(jiān)督 指導(dǎo) ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識 ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， 制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃 ? 能否對工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ， 隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 ? 是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ? 能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說服對方 ， 有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? 能否在上下級之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ? 在交涉過程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務(wù) ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? 能否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作 ? 能否與下屬保持良好的關(guān)系 ? 能否站在公司的立場上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作 ， 并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 說明： 以上指標(biāo)除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核和溝通 、 監(jiān)督 、 指導(dǎo)由下級考核外 ，其他指標(biāo)均由直接上級考核