【正文】 工程師 具有一定的工程專業(yè)理論知識和工程實踐經(jīng)驗，能夠獨立承擔(dān)開局任務(wù)，一般不需要指導(dǎo)；無重大工程失誤，注重公司形象的宣傳 助理工程師 具有一定的工程專業(yè)基礎(chǔ)知識和工程實踐經(jīng)驗；能夠承擔(dān)工程技術(shù)工作，工作質(zhì)量較好 29/4/2023PAGE 65 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 工程人員積分評定辦法舉例 積分 =A+B+C+D+E A:工作質(zhì)量 A=A1+A2+A3+A4 B:難易程度 及工作量大小 B=B1+B2 C:用戶滿意度 D:業(yè)績考核 D=?Di 最高分為 20 E:資歷評分 E=E1+ E2 好 較好 一般 差 排除故障的準確度、速度 A1 15 12 8 3 維護過程中是否進行全面檢查 A2 4 2 1 0 開局和維護的質(zhì)量，不遺留隱患 A3 8 6 3 0 用戶培訓(xùn) A4 8 6 3 0 大 較大 一般 小 困難程度 B1 6 4 5 3 工作量 B2 4 3 2 1 滿意度 很滿意 較滿意 一般 不滿意 得分 10 7 5 0 工作經(jīng)驗 5年以上 1到 5年 1年以下 E2 10 每年 2分 2 學(xué)歷 、 知識 博士 碩士 本科 本科以下 E1 10 7 5 2 考評成績 優(yōu)秀 良好 合格 每季度加分 Di 5 29/4/2023PAGE 66 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 29/4/2023PAGE 67 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD員工考評的目的、時間及管理 ? 考核結(jié)果為績效工資的核算提供依據(jù) ? 為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù) ? 確定人才開發(fā)政策，完善培訓(xùn)工作等 目的 時間 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端 管理 ? 員工考核由人力資源部負責(zé)組織實施 ? 考核結(jié)果由各部匯總后交至人力資源部 ? 員工有資格對考評結(jié)果提出申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)和處理 29/4/2023PAGE 68 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核對象和考核方式 ＊公司管理層人員 ＊職能部門職員 ＊市場部業(yè)務(wù)人員 ＊公司技術(shù)人員 ＊橫向考核和上下級考核相結(jié)合 ＊定量考核與定性考核相結(jié)合的原則 29/4/2023PAGE 69 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核要素 考 核 要 素 工作態(tài)度 工作績效 工作能力 要素構(gòu)成 直接上級考評 ?直接上級考評 ?橫向考評 ?下級考評 考核人 29/4/2023PAGE 70 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核程序 按照各崗位的工作職責(zé)和目標進行 按照 《 評價標準 》對被考核者在完成工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的能力進行考核 直接上級考核 工作績效考核 工作態(tài)度考核 工作能力考核 橫向考核 下級考核 工作能力考核 按照各崗位的工作職責(zé)和目標進行重點是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量 重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力 29/4/2023PAGE 71 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核要素權(quán)重 考評要素百分比 40% 20% 40% 工作績效 工作態(tài)度 工作能力 在以上權(quán)重的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)各崗位的不同情況進行調(diào)整 29/4/2023PAGE 72 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核因素定義表 成績考核表根據(jù)不同部門的特點來確定（研發(fā)中心、客服、市場、生產(chǎn)、供應(yīng)、部分職能部門） 態(tài) 度 考 核 積 極 性 ? 是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 、 工作上所需要的知識 ? 對工作是否有抵觸情緒 、 嚴重程度如何 ? 是否主動承擔(dān)一些額外任務(wù) ? 是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 協(xié) 作 性 ? 是否主動協(xié)助上級 、 同時做好工作 ? 是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 責(zé) 任 性 ? 對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀 律 性 ? 是否能遵守工作規(guī) 、 標準 ， 以及其他規(guī)定 ? 是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 成績 考核 29/4/2023PAGE 73 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 能 力 考 核 知識 學(xué)習(xí)力 理解 判斷力 開拓 創(chuàng)新力 協(xié)調(diào) 交涉力 指導(dǎo) 統(tǒng)帥力 溝通 協(xié)調(diào) 服務(wù) 溝通 監(jiān)督 指導(dǎo) ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識 ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準確理解上級的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動 ， 制定出相應(yīng)的工作計劃 ? 能否對工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實質(zhì) ， 隨機應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進而適宜地予以處理 ? 是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ? 能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達自己的意圖 ， 說服對方 ， 有效地實現(xiàn)目標 ? 能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通 ? 在交涉過程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務(wù) ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標 ? 能否為實現(xiàn)目標而積極指導(dǎo)下屬工作 ? 能否與下屬保持良好的關(guān)系 ? 能否站在公司的立場上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作 ， 并給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進的要求或建議 說明： 以上指標除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核和溝通 、 監(jiān)督 、 指導(dǎo)由下級考核外 ，其他指標均由直接上級考核 。 技能工資（任職保證）： ? 對于公司正式任命的管理人員，主要表現(xiàn)為任職保證，即離職給公司帶來的風(fēng)險的補償。這種角色不一定是創(chuàng)造型的，但必須要較高的專業(yè)修養(yǎng)和技術(shù)能力。地方院校這幾個專業(yè)基本上無博士和碩士畢業(yè)生 ? 競爭緊張，需求擴大，加入 WTO會放大這種需求，專業(yè)人才供給不足 29/4/2023PAGE 4 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 競爭對手正持續(xù)加大著人才引進的力度 東方電子的人力資源引進力度 其它競爭對手人力資源引進力度 ? 許繼電器 — 2023年計劃引進技術(shù)人員400人，碩士以上 200人 ? 國電南京自動化股份有限公司計劃引進 100— 200人，碩士占一半左右 ? 南瑞集團計劃引進 100— 200人，碩士約 100名左右 ? 四方從事研發(fā)工作的碩士月薪 6600元，年薪 10萬，項目經(jīng)理（博士）月薪 萬元，年薪 18萬左右，吸引了大量人才 ? 國家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才 ? 華為實施壟斷性競爭戰(zhàn)略，大出大進，每年約招聘 3000— 4000人左右 ? 中興實施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2023人 ? 三年中每年都以博士 10多名，碩士150多名和本科 100名的速度引進人才 ? 2023年引進博士、博士后 30名左右，碩士 200名左右 ? 開辦 MBA和碩士班，設(shè)立博士后工作站 ? 培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產(chǎn)組織和市場營銷于一體的復(fù)合型人才 ? 培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設(shè)計人才 ? 股票認股權(quán)計劃已上報證監(jiān)會 29/4/2023PAGE 5 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其中，東方電子的人力資源開發(fā)將會在一段時間內(nèi)保持很強的競爭力 ? 領(lǐng)導(dǎo)高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進人才 —— 開發(fā)產(chǎn)品和技術(shù) —— 開發(fā)市場 —— 創(chuàng)造利潤 —— 引進人才”的良性循環(huán) ? 與市場接軌，采取靈活、有競爭力的招聘政策，高薪吸引人才 ? 由公司交納社會勞動保險，凡滿 25周歲、已婚的專業(yè)技術(shù)人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。 創(chuàng)新倡導(dǎo)者 創(chuàng)新倡導(dǎo)者通常是企業(yè)內(nèi)部職位較高的人員，積極倡導(dǎo)創(chuàng)新，善于將新產(chǎn)品研發(fā)構(gòu)思向他人宣傳并使他人接受，激勵研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計劃有條不紊地向前推進。 根據(jù)實際評分值，各崗位進入不同的職級職等，及相應(yīng)的晉升通道 29/4/2023PAGE 43 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 技能分類系數(shù) 技術(shù)人員和職能人員參與技術(shù)技能的評定 公司正式任命的管理人員參與管理技能的評定 銷售人員參與業(yè)務(wù)技能的評定 項目 技能分類系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實際調(diào)整） 管理技能系數(shù)（各級管理者） 資深管理者 高級管理者 中級管理者 初級管理者 技術(shù)技能系數(shù) (技術(shù)人員、職能人員 ) 院士 高級技術(shù)職稱 副高技術(shù)職稱 中級技術(shù)職稱 初級技術(shù)職稱 技術(shù)員 業(yè)務(wù)技能系數(shù)（銷售人員） 高級業(yè)務(wù)主任 副高業(yè)務(wù)主任 中級業(yè)務(wù)主任 初級業(yè)務(wù)主任 業(yè)務(wù)員 29/4/2023PAGE 44 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 非銷售人員獎金 非銷售人員獎金 個人獎金 =個人薪點數(shù)個人考核得分系數(shù)獎金薪點值 ? 獎金薪點值 =非銷售人員獎金總額 /公司總薪點數(shù) ? 獎金薪點值隨公司經(jīng)濟效益浮動，每 調(diào)整一次 業(yè)績考核評定等級 對應(yīng)考核系數(shù) 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 個人考核得分系數(shù)與考核得分的關(guān)系 成績 優(yōu)秀 比例分布 不多于 15% 考核比例分配表 29/4/2023PAGE 45 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的提成劃分建議 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績效獎金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績效獎金為部分銷售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標 A： 業(yè)績考核得分 指標 B： 態(tài)度考核得分 指標 C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； ? 市場部總體難度系數(shù)為 1； 29/4/2023PAGE 46 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷售人員年底獎金的確定 ? 年底獎金 =個人的基本工資 *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個季度的平均考核成績確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2023PAGE 47 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 調(diào)薪管理 （ 1）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次； （ 2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分數(shù)對應(yīng)的基本工資；對于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準。銷售人員的績效工資通過提成來實現(xiàn)，核算方式類似于薪點制銷售人員的提成 資深業(yè)務(wù)主任 一級資深業(yè)務(wù)主任 二級資深業(yè)務(wù)主任 三級資深業(yè)