人力資源體系創(chuàng)新(存儲(chǔ)版)
【正文】 處 ?通過(guò)數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績(jī)完全透明 ?公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ?高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國(guó)習(xí)慣上的認(rèn)識(shí)來(lái)說(shuō)，崗位工資即是職務(wù)工資。 下一步工作安排 1 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 經(jīng)營(yíng)機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對(duì) *******的診斷結(jié)果 ?*******尚未完全建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績(jī)效考核的價(jià)值導(dǎo)向不明確，沒(méi)有形成有效的薪酬與績(jī)效管理體系 – *******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵(lì) – 業(yè)績(jī)考核不完善，獎(jiǎng)懲方案未能嚴(yán)格執(zhí)行 2 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 薪酬理念 ?*******的付薪理念不清晰 – 互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ) ?管理崗位的薪酬體系以 職務(wù)等級(jí) 為基礎(chǔ) ?生產(chǎn)崗位的薪酬體系以 績(jī)效 為基礎(chǔ) – 關(guān)鍵崗位的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn) ?銷售人員 、 技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線 ?生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位 (如高級(jí)技工 )價(jià)值未充分體現(xiàn) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?不能留住需要的人才 ?無(wú)法吸引需要的人才 3 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?*******的付薪理念不清晰 ?薪酬結(jié)構(gòu) – 薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化 ?*******雖初步形成了技術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度 ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo) – 每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu) ?固定工資與浮動(dòng)工資比例不恰當(dāng) +職能部門浮動(dòng)比例約為 10～ 20％ +工人全額浮動(dòng)，缺乏固定工資保障 ?級(jí)差很小 +不同崗位，不同工種級(jí)差沒(méi)有拉開(kāi) +關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒(méi)有拉開(kāi) ?不能留住需要的人才 ?無(wú)法吸引需要的人才 4 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 考核體系 ?考核體系 – 考核主體模糊 ?*******中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責(zé)任難以明確 – 考核指標(biāo)未能充分反映考核對(duì)象的業(yè)績(jī) – 考核對(duì)象的參與程度不夠 ?業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定為單向 ,未與考核對(duì)象充分溝通 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) ? 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 ? 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 ? 未能淘汰績(jī)差者 5 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷售人員獎(jiǎng)金封頂，嚴(yán)重限制了銷售人員主動(dòng)性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機(jī)制 ? 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 ? 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 ? 未能淘汰績(jī)差者 6 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 希典建議 針對(duì)上述問(wèn)題 , *******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對(duì)現(xiàn)行經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新 7 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬體系 ,不同崗位拉開(kāi)差距 ,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)比例 – 明確公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu) – 通過(guò)崗位評(píng)估 ,分別建立合理的崗位價(jià)值序列 – 合理拉開(kāi)級(jí)差 8 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、難度與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法。 ? 由高層決定并被被考核者認(rèn)可的。 09:35:5709:35:5709:352/14/2023 9:35:57 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 , February 14, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 上午 9時(shí) 35分 57秒 上午 9時(shí) 35分 09:35: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 9時(shí) 35分 :35February 14, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 09:35:5709:35:5709:35Tuesday, February 14, 2023 1知人者智，自知者明。 :35:5709:35:57February 14, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 14日星期二 上午 9時(shí) 35分 57秒 09:35: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 韋爾奇 通用電氣 ?對(duì)于能力不足的人必須嚴(yán)厲進(jìn)行淘汰 ?對(duì)于業(yè)績(jī)不佳者要嚴(yán)格地執(zhí)行懲罰，給予更少的獎(jiǎng)勵(lì)以保證激勵(lì)措施的有效性 嚴(yán)格的懲罰 /淘汰 “從我上任以來(lái)，我換了最高級(jí) 50位干部中的 80% ” – Larry Bossidy Allied Signal總經(jīng)理 37 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 ?調(diào)任其他非關(guān)鍵崗位 ?留用原崗位者，其下一年薪資水平下浮 1級(jí) ?扣獎(jiǎng)金 ?張榜公布業(yè)績(jī)不合格人員名單，鞭策后進(jìn) ?給予嚴(yán)重警告，責(zé)令其提出具體整改方案 ?要求參加指定培訓(xùn) ?待崗培訓(xùn)，以觀后效 ?勸退，公司幫助其納入社保體系 ?待崗期間僅發(fā)基本生活費(fèi)用 獎(jiǎng)懲管理辦法 得分最高的10% 得分其次的20% 得分再次的40% 考核等級(jí) ?其下一年薪資水平提高 12個(gè)等級(jí) ?調(diào)任更重要崗位 ?增加責(zé)權(quán)或頭銜 ?作為優(yōu)秀人才，檔案進(jìn)入“總經(jīng)理”人才儲(chǔ)備庫(kù)，列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ?優(yōu)先提供出國(guó) /國(guó)內(nèi)培訓(xùn)、考察機(jī)會(huì) ?公司資助完成在職 MBA學(xué)位課程 ?特殊嘉獎(jiǎng)，號(hào)召全公司學(xué)習(xí) ?其下一年薪資
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