人力資源體系創(chuàng)新(參考版)
2025-01-29 04:41本頁面
【正文】 2023年 2月 14日星期二 9時(shí) 35分 57秒 09:35:5714 February 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 2月 14日星期二 上午 9時(shí) 35分 57秒 09:35: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :35:5709:35Feb2314Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , February 14, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 14日星期二 9時(shí) 35分 57秒 09:35:5714 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 2月 14日星期二 上午 9時(shí) 35分 57秒 09:35: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 09:35:5709:35:5709:35Tuesday, February 14, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 09:35:5709:35:5709:352/14/2023 9:35:57 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 上午 9時(shí) 35分 57秒 上午 9時(shí) 35分 09:35: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 2月 上午 9時(shí) 35分 :35February 14, 2023 1行動出成果，工作出財(cái)富。 :35:5709:35:57February 14, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :35:5709:35Feb2314Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 , February 14, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 薪酬 確定薪酬模式（年薪制、崗位技能工資制） 崗位評估（選擇評估崗位、填寫評估表） 薪酬定位 182。但是，只有達(dá)到公司內(nèi)部目標(biāo)的經(jīng)理，我們才給予額外的獎勵和提升” – 杰克 S M A R T 具體的 可衡量的 可接受的 現(xiàn)實(shí)而有挑戰(zhàn)性的 有時(shí)限的可接受的 28 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 通過業(yè)績指標(biāo)的合理制定實(shí)現(xiàn)公司的層層管控 總經(jīng)理 各部門負(fù)責(zé)人 部門職員 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管理 在需要時(shí)了解細(xì)節(jié) 好處 ?通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 ?公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ?高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。 ? 是對關(guān)鍵經(jīng)營過程的反映，而不是對全部操作過程的反映。這一排序反映了該職位對公司的重要性 . 設(shè)計(jì)原則： ?根據(jù)工作所需的技能評級，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價(jià)值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設(shè)計(jì)目標(biāo)： ?設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的職等職級系統(tǒng) ?該職等職級系統(tǒng)與市場接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 16 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 職位等級評定的基本要素 (例 ) 評級要素 A： 專業(yè)知識 B： 運(yùn)營知識 F： 對運(yùn)營的 影響范圍 C： 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D： 解決問題 復(fù)雜程度 E： 對運(yùn)營的 影響程度 G： 人際關(guān)系 困難度 描述 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營 知識 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對營運(yùn)效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的 復(fù)雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 17 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 合理拉開級差對推行以業(yè)績導(dǎo)向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 ?? 1000分 100分 級別 5 級別 4 級別 3 級別 2 級別 1 薪酬設(shè)計(jì)流程－確定級別等級 18 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－參考市場數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級系統(tǒng) 層級 市場薪酬水平 公司財(cái)務(wù)狀況 職等 職級 薪酬水平 19 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個(gè)人業(yè)績評分超過 100分所應(yīng)得的額外獎金 ?該部分獎金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績與所定目標(biāo) /要求的對照情況而定 (業(yè)績評分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績無關(guān)，是根據(jù)職位等級設(shè)定的 (業(yè)績評分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎金 獎金 固定工資 資料來源： 亞商分析 各級管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門負(fù)責(zé)人 獎金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人 50% 50% 100% 總計(jì) 40% 60% 100% 職能部門員工 30% 70% 100% 20 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 變動薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎金 較低比例的獎金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責(zé) 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 21 *******/020708/人
語文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1